人力資源在組織中起到了橋梁和紐帶的作用，它連接了員工和組織的利益。以下是一些人力資源管理方面的常見問題和解決方案，希望能夠幫助大家更好地應對工作中的困難。

人力資源管理調查報告

隨著社會和經濟的發展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業經營管理中的作越來越重要，企業能不能夠創造效益，企業的成功與否，很大因素決定于人。人力資源是企業的第一資源，擁有人才優勢，才能擁有競爭優勢。本次調查從公司人力資源管理入手，查找出了公司在人員管理（招聘、錄用、評價、選拔）、薪酬管理、績效管理等方面的現狀和特點，分析優劣及原因，并針對存在問題提出相應的改進措施，以達到提高員工專業素質，促進公司發展的目的地。

現有職工共人，其中正式員工人，非正式員工人。

(二)學歷結構：碩士研究生人，占%；大學本科人，占%；大學專科人，占%；中專及以下人，占%。其中，第一學歷為碩士人，占%；大學本科人，占%；大學?？频娜?，占%；中專的人，占%。

隊伍中，按現工作崗位統計，崗位共人。其中崗位人，本科人，大專人，中專人；管理崗位人，碩士人，本科人，大專人，中專人，中專及以下人；崗位人，本科人，大專人，中專人。

(三)薪資水平方面：月薪5000元以上的人，占總人數的%；月薪3000-4000元的人，占總人數的%；月薪20xx-3000元的人，占總人數的%；月薪20xx元以下的人，占總人數的%。

結合我所學的專業，認為當前人力資源管理中還存著一些問題：

(一)缺少全面性，培訓機制存在誤區。

人員的選取、配置和使用是否合理，這是關系到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。我覺得公司在培訓的問題上存在錯誤認識：(1)認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標與結果差異很大；(2)培訓計劃制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關于培訓結果的考核機制等問題；(3)培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康運行。

(二)激勵機制存在不足，評估需完善。

激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。公司對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在評估過程中由于系統不完善，運行方法不當而產生一些問題：(1)缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；(2)培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀；(3)缺少相應的信息反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用；(4)評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，依照企業具體相關評估內容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果；(5)負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。

(三)薪酬與福利管理的合法性有待提高。

薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和公司利益，使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現金形式發放。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規定范圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。

(一)正確認識管理意義，提升人才優勢。

要促進公司的發展，我們的思想觀念必須與時俱進，要引進先進的管理理念，自覺改變不合時宜的思想觀念、思維方式，進而改革不合時宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價值、尊重人、關心人、培養人，破除重物輕人消極等待意識。ibm的創建人湯姆斯丁沃特森說:“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建ibm?！笨梢娙肆Y源的開發利用對經濟發展起著決定性的作用，人的素質決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發挖掘其潛力。目前，加緊研究公司人力資源發展戰略，應當著眼于現有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應新形勢下公司履行職能的需要。

同時，在管理過程中，必須把“以人為本”的思想切實運用于實際工作中，改變傳統的以事為中心的方法和觀念，注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動員工的積極性和創造性，使人才優勢成為競爭優勢。

(二)大力創新管理機制，提升員工發展機會。

人力資源開發是一項系統工作，既要橫向的人員規劃，招聘、培訓、薪資、生涯等整合，也要縱向的公司發展戰略與人力資源開發戰略的整合。公司人力資源開發與管理機制的創新主要應從以下方面著手：

1.充分發揮人力資源管理職能，從加強人力資源調研、人力資源開發、人力資源科學配置和人力資源長遠規劃人手，轉變人事管理職能，真正體現“以人為本”的核心，實現人力資源的科學開發和優化配置，把人才用好、用活。

2.要進一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發展空間的良好環境。

3.建立雙重職業生涯路徑，向專業技術人員提供與管理人員相等的職業發展機會。雙重職業生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術通道，幾種階梯層級結構為平行關系(同目前的行政級別多層次一樣，技術崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的員工數量增加了，避免了擠“獨木橋”，讓各類型崗位上的員工都有更多的發展機會。員工可選擇其職業發展方向，可以繼續沿著技術生涯路徑向上攀升，或轉而進人管理職業生涯。

4.搞好技術職務系列評審工作，真正建立起有公司特點的系統內專業技術職務系列。具體來說，技術職務級別可多層次。行政職務可優先從取得相應技術級別或更高級別的人員中聘任；當技術人員擔任管理職務時，其待遇按級別與行政職務兩者之中較高的標準執行。各級技術人員的數量占員工總數比例由人力資源管理部門根據各單位每年有關職數的要求報上級單位核定。在技術職務的晉級上，應堅持“工作任務和研究成果相結合”原則；在技術職務的聘任和使用上，應堅持“級別能升能降、人員能進能出”的原則；在技術成果的考核上，應堅持“既重視數量，更重視質量”的原則。

(三)構建持續培訓機制，促進員工素質提高。

培訓是人力資源開發的重要環節和主要途徑，只有加強培訓，改進培訓方法，積極探索并運用有利于培養人才實踐能力和創新能力的方法，才能培養出更多的具有整體素質和創新能力的員工。

1.合理利用現有的培訓資源，統籌規劃培訓經費，制定長期、系統的培訓規劃，明確不同層次的員工培訓的要求，突出重點，提高培訓質量，體現培訓價值。

2.合理選擇培訓項目，對癥下藥，改善人才層次與結構。培訓項目是人力資源開發的直接落腳點，選擇培訓項目必須考慮人才培訓需求、培訓的價值取向、培訓的課程設置和培訓的實際效果。

3.建立“學習型單位”，使員工隊伍素質與時俱進。建立學習型單位必須有一套切實可行的學習培訓激勵制度，單位要求學，職工愿意學，才能達到目的。因此，我們可以考慮建立培訓“學分制”，以增強員工的學習動力和積極性，形成良好的學習氛圍和激勵機制，保證培訓質量和隊伍素質的不斷提高。

(四)完善績效考核機制，加強績效管理。

績效管理在人力資源管理系統中處于核心的位置，它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯系的整體，并通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰略相聯系。同時，績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排和來年的目標設定提供依據，為人員招聘和選拔提供參考。根據績效評估的結果進行提升和工作調換的用人制度比傳統的用人制度更加合理和科學。

(五)建立激勵約束機制，調動員工積極性。

激勵過程是一個滿足需要的過程，有效的激勵機制不僅能調動人的積極性，而且是提高效率和效益的關鍵。哈佛大學威廉詹姆士教授研究發現，在缺乏激勵的環境中，人員的潛力只發揮出20%一30%，僅能保住飯碗，但在良好的激勵機制下，同樣的人員可發揮80%一90%的潛力。激勵可分為獎勵激勵、危機激勵、文化激勵、考核激勵幾個方面。激勵是管理者需要掌握的非常重要，也是非常復雜和有挑戰性的技能。人力資源管理必須將組織目標與個人目標相結合，物質激勵與精神激勵相結合，外在激勵與內在激勵相結合，充分激發員工的工作主動性、積極性與創造性。

(六)努力改善工作環境，關愛員工生活。

組織全行員工進行體檢，在堅持自愿的前提下，聯系社區為員工注射甲流疫苗，為員工生日送上鮮花表示祝賀，開展困難職工送溫暖活動，送上組織的關懷。同時與工會、共青團一起開展各類活動，豐富職工的業余文化生活，成立籃球隊、足球隊，定期訓練、比賽，組織開展“讀書月”活動、“我為發展作貢獻”演講比賽等活動，促進公司凝聚力。

人力資源管理在管理領域的擴大和在管理環節的提前等表現，使人力資源管理在企業管理中發揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創新，其核心是在企業管理中如何最大限度地調動員工的積極性。根據企業自身情況，建立行之有效的鼓勵員工創新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。

人力資源管理人員辭職報告

我向公司正式提出辭職。

我自20xx年6月6日進入三甲公司，到現在已經一年有余了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變。在過去的一年多里，公司給予了我許多學習和鍛煉的機會，開闊眼界、增長見識。我對公司給予的照顧表示忠心的感謝!但是，經過近段時間的思考，我越來越迷惘!我越來越覺得現在的工作、生活離自己想要的越來越遠。所以，我必須離開，去過我思想深處另一種有別于目前的生活。我想，生活應該是在選擇到適合自己的道路以后，再持之以恒地堅持!

公司目前已經過了一年最忙的時間，是充電、整頓、儲備人才的時刻。相信，我的離開會很快有新生力量補充。因為這不是我想要的工作、生活狀態，所以，我現在對工作沒有激情、對生活也極其懶散。本著對公司負責的態度，為了不讓公司其他同事受到我消極情緒的影響，也為了不讓公司因為我出現業務上的紕漏等，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批準!

祝公司穩步發展，祝公司的領導和同事們前程似錦、鵬程萬里!

此致

敬禮

在閱讀本文的人還閱讀了：

辭職信范本及辭職信格式。

員工辭職信應該怎么寫。

為了個人發展的辭職信。

人力資源管理實習報告

1、通過實習能夠較全面，較深入的了解相關工作（與人力資源管理專業相關，與煙草行業相關）的聯系和重要性。熟悉人力資源管理理論在煙草行業中的應用。

2、幫助自己進一步的消化，補充和鞏固已經學到的專業理論知識。通過實踐，檢驗自己對所學知識的理解程度，掌握程度和實際應用能力。

3、通過實習鍛煉自己的觀察問題、分析問題、解決問題的能力，培養自己腳踏實地，扎扎實實的工作作風。

地點：xxxx。

方式：了解企業文化，對單位的整體人力資源管理水平有所了解。在煙草局專賣科和人事科進行學習，了解，對煙草局的規章流程進行學習，對員工的日常工作流程進行了解，學習，對企業的整體人力資源管理水平進行深入的了解。

在這一個月的時間里通過認真的學習和觀察對煙草局專賣科和人事科的日常工作流程，煙草局的基本構建，企業的文化，績效考核方案，企業的組織結構，各級管理人員權限及執行情況，年度的經營計劃、目標、計劃，煙草的信息管理系統有了一定的了解和認識。在豐富了自己的社會經驗的同時，也發現了自身的不足。

主要的供暖工作內容有：

1、對煙草局的內部科室的組成進行了解，煙草專賣局共有八個主要科室，對不同科室的主要職責進行學習，每個科室都設有科長及副科長兩個主要管理職位。

2、在專賣科學習、了解零售專賣許可證的辦理流程。

3、整理轄區內的涉煙違法案件，登記違法人員的具體情況，記錄違法事件。

人力資源管理人員辭職報告

人力資源管理調查報告

為了解企業人力資源管理狀況，增加社會實踐經驗，近期我對泰峰房地產經紀有限公司人力資源管理狀況進行了調查，調查采取咨詢、看資料與人交談的方式進行?，F調查結束，經梳理歸納，有關調查情況報告如下：

本次調查對象為泰峰房地產經紀有限公司，該公司地處市靜安區江寧路518號，主要經營房地產中介，有員工近50名，注冊資金為1000萬元人民幣。泰峰房地產經紀有限公司自20xx年成立以來，始終堅持“誠信為本，承諾是金；規范服務，共創效益”的原則，為客戶提供質優價平的房地產產品，使得經紀業務蓬勃發展，取得了較好的經營效益，在社會上具有良好聲譽。

本次主要是調查泰峰房地產經紀有限公司人力資源管理狀況，通過實地查看、交流座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點：

（一）加強用工管理。

泰峰房地產經紀有限公司不大，員工不多，但十分重視用工管理，著重做好三方面工作：一是把好員工入口關，在新員工招聘中，把好學歷關、技能關，通過考試、面試篩選應聘人員，做到擇優錄取。二是抓好新聘員工培訓，凡是新聘員工都要進行崗前培訓和入職培訓，一個月培訓滿，經考核，政治思想和業務技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據員工的基本技能、興趣與特長安排不同的工作崗位，盡量發揮員工的特長，使員工能夠做好工作，最大限度發揮人力資源優勢。

（二）加強人工成本管理。

泰峰房地產經紀有限公司加強人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費人力資源。一是建立崗位目標成本責任制，員工承擔什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金，營銷崗位拿保底工資和提成，根據年初制定的效益指標，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項具體指標，落實到每一個崗位。二是對人工成本實行目標管理，以企業人工總成本為目標，落實到所有的崗位，明確責任，使每個員工工資收入與實際工作成果掛鉤。

（三）充分運用激勵。

泰峰房地產經紀有限公司為鼓勵員工積極工作，取得良好經營業績，充分運用激勵。一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務，比如營銷員工多做業務多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業整體效益，多拿獎金。二是精神激勵。泰峰房地產經紀有限公司對員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼，有效培育員工對企業的忠誠和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質量。三是事業激勵。泰峰房地產經紀有限公司對做出工作成績的員工，給予名聲、榮譽以及相應的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業工作，創造更好的工作成績。

（四）保障員工合法權益。

泰峰房地產經紀有限公司把保障員工合法權益作為建設和諧企業的一項重要工作切實抓緊抓好，以此穩定員工隊伍，增強企業凝聚力。一是按國家《勞動合同法》等有關法律法規精神，與員工簽訂勞動合同，為員工辦理養老、公積金、醫療保險、失業及工傷婚育保險，維護員工的切實利益。二是執行國家規定的勞動時間、休息時間和節假日加班費制度，切實維護員工的利益。如節假日房地產經紀業務多，該公司按國家規定發放節假日加班費。三是舉行各種文體活動，豐富員工業余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數。四是關心員工身體健康，每年為員工免費進行一次健康體檢，確保員工身體健康。

通過對泰峰房地產經紀有限公司人力資源管理狀況的調查，我總體感覺該公司人力資源管理狀況良好，主要表現為三點：

（一）加強用工管理提高企業競爭力。

作為一家房地產經紀公司，員工素質相對要比其他行業高一點，比如房地產經紀員工一是要有良好的人文素質，說話文明，待人接物有禮儀，能給客戶留下良好印象，使大家愿意來辦理業務；二是要有扎實業務素質，懂得國家房地產交易的政策法規，懂得國家房地產交易辦理手續程序，懂得銀行業務，能夠辦理好房地產交易的全部手續，獲得客戶的滿意；三是要有敬業精神，辦理房地產交易會遇到很多困難和問題，房地產經紀員工要想方設法幫助客戶辦理好，使每個房地產交易業務順利完成，獲得交易雙方客戶的滿意。泰峰房地產經紀有限公司加強用工管理，提高了員工素質，使員工能夠做好工作，促進了公司房地產經紀業務的發展。

（二）充分運用激勵促進員工認真努力工作。

要使員工認真努力工作，要有相應的管理措施，特別要關心員工的經濟利益。泰峰房地產經紀有限公司通過薪酬激勵、精神激勵和事業激勵，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業，而是在為自己工作，于是就有無窮的動力促使員工刻苦勤奮、認真努力工作，完成全部工作任務，取得良好經濟效益。有些企業之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵，存在干好干壞一個樣、吃大鍋飯的情況。

（三）保障員工合法權益促進企業和諧穩定。

團結和諧是企業興旺發達的基礎，也是企業凝聚力的所在。而要企業團結和諧，保障員工合法權益是關鍵。泰峰房地產經紀有限公司切實保障員工合法權益，夯實了團結和諧的根基，使員工愿意在企業工作，做到忠誠于公司，時刻維護公司的利益，與企業風雨同舟，榮辱與共。切實保障員工合法權益，使員工感到企業真正做到以人為本，員工也自然而然把自己看作是企業的主人，做到心往一處想，勁往一處使，真心實意為企業工作，努力完成企業布置下達的工作任務，力爭把工作做完做好，實現工作的完美與高效。

通過對泰峰房地產經紀有限公司人力資源管理狀況的調查，我深深感到：隨著經濟社會的發展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業經營管理中的作用越來越重要，企業能不能夠創造效益，企業的成功與否很大因素決定于人，這基本的道理已為大家所共識。泰峰房地產經紀有限公司之所以能夠在市場競爭激烈的房地產經紀業務中站穩腳跟，不斷發展壯大起來，與重視人力資源管理分不開。泰峰房地產經紀有限公司人力資源管理的經驗值得每個企業學習和借鑒，在企業管理中真正重視人力資源，發揮人的積極性、主動性和創造性，促進企業又好又快發展，邁向美好的明天。

人力資源管理調查報告

市場經濟就是競爭的經濟，而市場競爭，歸根結底就是人才的競爭。因此現在人力資源管理專業人士存在著缺口,跨國公司和本土機關企事業單位對人力資源開發專業人才是比較需要的。政府部門、科研機構,集團公司、外資企業和私營企業,涉及制造業、紡織業、金融業、零售業、酒店業、服務業、醫藥業等眾多行業都需求著人力資源管理專業的學生。

國家職業統計部門20xx年“行業人才需求調查報告”顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一，該專業每年需求的人才缺口達40至50萬，缺口大也就意味著更大的發展空間和更高的薪資標準。在強調以人為本的主題下，人力資源管理工作就顯得非常重要。因此，在未來的兩三年中，社會對人力資源管理專業的人員需求量會一直比較大的，但是個人認為需求量不會顯著的增加。

在管理學類專業就業排名人力資源管理排名第四，雖然缺口比較大，但是對人員的要求水平也比較嚴，而且隨著各大高校對人力資源管理專業的擴大招生，從20xx年人力資源管理專業的畢業生有212萬到了20xx年的699萬，不可謂發展迅速啊，但從中我們也是感受到了更多的壓力。

在招聘崗位的介紹中我們可以看到需要我們要有的能力：

3、組織實施績效評價面談，根據績效評價結果實施對員工的獎懲工作；

4、建立公司職位流動和晉升體系并提供政策支持；

5、協助上級領導完成其他相關績效管理共作。

因此，作為人力資源管理專業畢業的學生要有扎實的理論知識且能靈活運用，必須要熟悉各種績效評價方法和績效管理流程，工作時要細心，責任心強，溝通表達、協調能力強，邏輯思維能力強，能與他人相處融洽。

自己感覺自己在和他人溝通的方面還是比較差的，尤其是和人溝通的方式總是把握不好。因此，我希望在以后在空余的時候多讀一些關于溝通技巧的書，并可以與更多的人進行溝通，在與他人溝通的時候多運用一下書中的溝通技巧。在專業方面，自己認為在財務需要再進行一次學習，記得當初在學習會計與財務管理時沒有充分重視這兩科，沒有進行深入的學習與運用，只是為了考試而粗略地背了一下重點，但是感覺我們在將來的工作中這一方面是必須要了解的，起碼財務報表要看的懂。

在目前社會競爭日益激烈的環境下，人力資源行業被越來越多的職場人士所關注，同時也逐漸由冷門專業發展成為快速發展的行業，所以選擇這方面的人會越來越多，所以更要把握好自己的職業方向，在學校中學習好專業知識，在大三的這一年把自己將來所需要的證書考一下，在大四的時候找一家中型的企業可以實習一下。在以后的生活中更要時刻的抱有學習的心態，隨時隨地的進行學習，不只是理論知識，更重要的是實踐知識與工作經驗。更要擁有一顆強大、自信、熱情的心，從事自己感興趣的工作，處理好各方面的關系，在工作中強化自己，使自己可以變的更加完善，從而更好的規劃自己的人生與職業。

人力資源管理人員辭職報告

我向公司正式提出辭職。

我自20xx年6月6日進入三甲公司，到現在已經一年有余了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變。在過去的一年多里，公司給予了我許多學習和鍛煉的機會，開闊眼界、增長見識。我對公司給予的照顧表示忠心的感謝!但是，經過近段時間的思考，我越來越迷惘!我越來越覺得現在的工作、生活離自己想要的越來越遠。所以，我必須離開，去過我思想深處另一種有別于目前的生活。我想，生活應該是在選擇到適合自己的道路以后，再持之以恒地堅持!

公司目前已經過了一年最忙的時間，是充電、整頓、儲備人才的時刻。相信，我的離開會很快有新生力量補充。因為這不是我想要的工作、生活狀態，所以，我現在對工作沒有激情、對生活也極其懶散。本著對公司負責的態度，為了不讓公司其他同事受到我消極情緒的影響，也為了不讓公司因為我出現業務上的紕漏等，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批準!

祝公司穩步發展，祝公司的領導和同事們前程似錦、鵬程萬里!

此致

敬禮

辭職人。

時間。

人力資源管理實習報告

編輯點評：通過人力資源實習使得作者認識到人力資源管理工作的實際，如何從實踐中得到檢驗并指導實踐。

人力資源管理專業已全部完成在校理論課的學習，自2月份開始進入畢業實習階段，有關實習要求及安排如下：

一、實習意義。

專業畢業實習是人力資源管理專業教學工作的重要組成部分，是全面實施素質教育、提高學生綜合素質的重要途徑，對學生認識社會、適應社會、了解人力資源管理工作的實際、培養分析和解決實際問題的能力有重要作用。

二、實習目的。

1、通過實習，讓學生接觸社會，認識社會，初步了解人力資源管理工作的實際，把所學的知識綜合地運用于實踐，使之在實踐中得到檢驗并指導實踐，從而培養其獨立從事人力資源管理工作的基本能力，為今后就業和從事人力資源管理工作奠定基礎。

2、通過實習，使學生加深國家對人力資源管理方面方針政策的理解，進一步堅定從事人力資源管理工作的信心、增強工作使命感和責任感，提高綜合素質。

3、通過實習，檢查管理學院人力資源管理專業的教育教學工作，了解辦學情況，找出差距和不足，吸取經驗和教訓，改進今后的工作來不斷提高教育教學質量。

三、實習內容。

1、由實習單位有關負責人具體介紹本單位機構設置、人員配置、組織結構、工作紀律、工作指標等情況。

2、由實習單位有關人員詳細介紹本單位工作人員的具體工作內容、工作程序、工作方法、工作制度等情況，并在學生實習過程中加以指導。

3、由實習單位有關人員介紹當地人力資源構成狀況，包括教育程度、學歷構成、專業構成、職稱構成、人才引進、人才流動等情況。

4、由實習單位安排有關人員介紹本單位員工管理情況，包括人力資源管理機構設置、人才檔案庫建設與管理、員工數量和質量分析、人才預測、人才建設規劃等，學生本人在實習過程中也要開展相關的調查研究。

5、由實習單位安排有關人員介紹本單位人才引進和人才存留情況，包括相關政策、措施、方法、效果等，學生本人在實習過程中也要開展相關的調查研究。

6、由實習基地安排有關人員介紹本單位人才使用情況，包括人才使用的制度、措施、方法、效果等，學生本人在實習過程中也要開展相關的調查研究。

7、由實習基地安排有關人員介紹本單位人才培養情況，包括模式、措施、方法、效果等，學生本人在實習過程中也要開展相關的調查研究。

8、由實習基地安排有關人員介紹本單位員工激勵情況，包括政策、措施、方法、效果等，學生本人在實習過程中也要開展相關的調查研究。

9、由實習基地安排有關人員介紹本單位員工考核、評價、獎懲、升降的政策、制度、措施、方法、效果等，學生本人在實習過程中也要開展相關的調查研究。

10、完成實習單位安排的其他工作任務。

四、實習總結分享。

通過人力資源實習，我深感自己的不足，我會在以后的工作學習中更加努力，取長補短，需心求教。相信自己會在以后的工作中更加得心應手，表現更加出色!不管是在什么地方任職，都會努力!回想起自己的這段工作經歷，雖然有眼淚也有辛酸，但最多的還是歷練與收獲。

人力資源管理實習報告

人力資源管理講究的是人才的管理藝術，其基本原則是物盡其才人盡其用，在這個人才橫溢的時代里企業家們不僅要能招攬到人才，更要能發揮人才的價值，這也就是人力資源管理存在的意義，也是我實習的目的。

第一階段：首先了解企業文化，以便在人力資源部實習時跟大家更好的配合。

第二階段：制作公司本部及六個二級單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源。

第三階段：和指導老師及領導交流，結合公司實際了解和掌握人力資源管理理概念、部分實際戰略實施。

第四階段：收集相關資料，結合公司實際，了解我國人力資源管理的現狀及未來發展趨勢，發現問題，結合所學的理論知識，和指導老師進行請教和探討。

第五階段：實習總結與思考，撰寫實習報告。

在書本上所謂人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。這在我看來一直是個十分抽象的概念，直到這次有幸到人力資源部實習，在實際的運用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個偌大的企業中發揮著它舉足輕重的作用。而人力資源部主要負責人力資源開發和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。

一開始的我把各種事情都想得很簡單，認為人力資源管理是一項很輕松的工作，時間長了，我發現我錯了。人力資源管理不是枯燥乏味而且要有耐心時間也長。每天看到無數堆文件堆得我的桌面重重疊疊這讓我很苦惱，坐在辦公電腦面前時間長了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暫的一個小時左右)，脖子酸了，眼睛花了，重復單調繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數據處理底稿我也看到了工作的果實來之不易!我頓然有了種飄然的感覺，那是喜悅。也就是在這樣無聲無息的作業中，我對人力資源的認識開始著無聲的變化。同時我的毅力也得到了無聲的鍛煉。

人力資源管理讓我體會到了能力的重要性。這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學、應急的能力，工作中的事情不是每一件我們都做過，都會做，很多的時候是你在平日或是在學習生涯中沒有涉及的，那時候便是體現一個人自學能力的時候了，如何在最短的時間內高效的學會并且完成任務成了當務之急。同時，具備良好的心理素質也是非常重要的，也許電腦一個小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩，不驕不躁，要一步一步腳踏實地的走。

一個月的實習已接近尾聲，帶著實習將盡未盡的余熱回到校園，我頓然對大三的學習有了更高的激情。這次實習，是我第一次如此"親近"社會的實習，除了對人力資源管理工作有了更進一步的認識以外，對我適應社會也是大有裨益的。當今社會，科學、信息技術的日新月異，我們只有在不斷的學習中才能進步。對了，它還教會了我方方正正做人，實實在在的做事。

人力資源管理調查報告

近日，廈門市行為科學學會、戰略人力資源專家機構仝博咨詢、福建省企業人力資源發展促進會等聯合發布了一份《xx年福建企業人力資源管理現狀調查報告》。據了解，該報告已經連續發布10屆，調查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規模的企業。

應屆生試用期流失超一成。

我省企業人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業選擇了網絡招聘，內部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調研發現，隨著移動互聯網平臺的迅速發展，不少企業采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、it、電商等行業。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%，繼續保持較快增長，上年是57%，而xx年僅占37%;而選擇心理測試的企業則持續下降，占比11%，上年是14%，xx年占到了21%。

調研同時發現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率，超過10%，而企業員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%。

調查顯示，在“薪酬與工作業績掛鉤”上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例，認同和接受業績對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業者認為，如果一個企業長期處于“一般”的狀態，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰斗力的團隊。

不過，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。

數據還顯示，我省企業最主要的定薪方式是“由hr按工資標準制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協議占39%，下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

人力資源管理實習報告

對于大學生而言，社會是個熟悉卻又非常陌生的地方。作為一名人力資源管理專業的學生，實際的工作經驗對我而言是非常重要的。為此對于這次的實習機會，我也因此非常的重視。

回顧這段工作的時間，作為一名實習生，我在領導的指點和培養下積極掌握了人事部的工作職責，并在自身的努力下積極完成了工作任務，并通過實踐中的鍛煉改進了自我的認識，提高了專業方面的知識和能力。

作為xxx公司人事實習生的這段實習期中，我得到了很多的體會和收獲。在實習中的經歷不僅提高了我的專業和工作能力，更讓我適應了這個環境，讓我能在公司的環境中獨當一面！如今，我對自身的實習情況總結報告如下：

1.體會實際社會環境。

在校園中的學習的讓我了解到社會是一個怎樣復雜的地方，但知道和適應是兩碼事，即使是做足準備來到社會，也一定會遇到自己意料之外的事情，為此我要通過實際的融入社會讓自己能充分融入社會，為自己今后真正走向社會做準備。

2.通過工作鍛煉自我能力。

作為人力資源管理系的學生，我么要面對的是在的社會和企業中工作的“人”，為此我必須在實際中累積更多的實戰經驗，這樣才能擔當的起“管理”之名。也正是因為這份工作，我才真正的認識到了人力資源管理工作中經驗的重要。

3.掌握生活的技巧。

其實生活方面一直似乎我在實習中最擔心的事情。作為學生，獨自在外的生活的情況是我第一次遇到。對此雖然我考慮到了很多情況，也詢問了很多的長輩和前輩，但畢竟是自己的生活，只有自己的努力才能真正的成長。

在這份工作中，我作為人事部的實習生順利的加入了xxx公司。但在之后，我要面對的工作也非常多，并且都很繁瑣。作為人事，不僅僅是招人和管理員工信息就可以了的。對于公司的大小是，從考勤到人員辭職，我們這邊的資料都要及時的更新，并做好相關的手續。

為了能做好這些工作，我在工作中積極學習，嚴格的學習并遵守公司的規定要求。在領導的指點下，我一步步的累積并完善了自己的工作能力，并通過自我的學習，進一步優化了自己的工作經驗。

在實習剛開始的時候，我感到很大的壓力。因為我的知識和經驗都是來自于書本，自己卻沒有多少實踐過。如今突然來到實際的工作讓我一時半會也不好適應。但隨著工作的不斷展開，我的工作能力也越發的成長，現在面對這些工作的壓力也小了很多。但我在今后，還要持續保持這股壓力，讓自己的認識到自己目前的不完美，并及的改進自己，讓自己能將的人力資源管理的工作處理的更好！

人力資源管理實習報告

1、畢業生實習是、為了完成學校規定的教學任務。

2、鍛煉自己動手能力，熟悉企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，將所學的理論知識運用于實踐當中，加深理解并鞏固所學專業知識。

3、了解企業需求，加深對企業的認識，適應企業工作環境，為今后工作打下基礎。

4、提高自己認識問題、分析問題、解決問題的能力，為今后走向社會做好思想準備和業務準備。

20xx年2月9日——20xx年4月4日。

江西實達保險設備有限公司。

辦公地址：江西省樟樹市共和東路56號。

江西實達保險設備有限公司于1999年6月23日在江西省樟樹市共和東路56號注冊成立，公司成立之初主要經營保險柜檔案柜，公司規模比較小，注冊員工人數只有30人，注冊資本258萬元人民幣。經過多年的發展，公司有了一定的改善，產品銷售良好，在當地已是家喻戶曉。公司本著誠信經營的宗旨，繼續為社會服務。

我的實習主要分為三個階段：

第一階段：從2月9日—2月13日，我主要是辦理了相關的入職手續，接受了公司為期三天的培訓，對工作做了簡單的學習和認識。

剛到江西實達保險設備有限公司，公司文化、制度工作內容什么都不熟悉，公司主管陳姐和她的助理陳琳分別對我進行了系統的培訓，其中主要講到公司的產品、公司的制度、業績、工作內容及人力資源管理用到的一些工具、注意事項和保險意識等內容。培訓內容豐富，進度較快；講授內容廣泛而靈活，這讓我能更快的適應接下來的工作。

第二階段：從2月14日—3月28日，主要是在人力資源部主管的領導下學習日常人事管理，像員工打卡、統計員工工資、日常辦公室表格的制作、公司招聘、新員工入職、老員工離職、培育新人等事務。

在公司平時沒什么特別難的事要做，我的職責主要負責查看員工打卡記錄。主要是看員工是否正常上下班，有沒有早退或遲到的現象，因為公司還在發展階段，很多東西還很不規范，還需要有人；通知一下上層領導交代的任務和指示。公司上層領導交代的任務和指示通常是發給主管陳姐的，陳姐平時很忙，我在她手下做事，一般情況就是我幫她傳達下去的，除非特別重要的任務，她才會親自去傳達；公司員工工資的統計和發放。主管第一次交給我這個任務的時候，我還很茫然，一方面公司有會計處，應該由他們去做，另一方面我也不知道如何去完成。但當陳姐說只是為了能讓我學到更多的東西、鍛煉一下我、讓我放心大膽的去做時，我才鼓起勇氣去做。我耐心細致的收集能構成員工工資的資料，像基本工資、加班工資、全勤獎和績效獎金等，然后制成表格，交給陳姐審批，最后由我交給會計處去發放；新員工入職手續的辦理和老員工離職手續的辦理。江西實達保險設備有限公司員工流動比較大，經常有新員工進入或老員工離職的事件發生，而我作為學過人力資源管理專業，又是公司人事部的，自然要幫他們辦理一些手續。其實我覺得人資這一塊還是比較好做的，主要是拿一些基本資料給他們填，在他們不懂的時候再指點一下他們，填好后拿給陳姐審批，之后就沒我什么事了。制作辦公室表格。主管陳姐在不忙或者我當前工作急需用到表格的時候，會交我制作一些辦公室表格，其實我在學校也學過一些表格的制作，像excel、ppt等，但在工作中發現很多不適用，現在想想自己在學校學到的也只不過是一種方法罷了。陳姐就會耐心、細致的交我一些實用的辦公室表格制作方法，好讓我能運用它們去處理一些涉及到表格的問題。

其實讓我覺得最感興趣的事是我在公司實習的時候，公司因為自己的發展，人手不夠，進行了一次招聘活動，我也很有幸的參與了，這讓我知道了招聘的進行是那么的復雜。一個有效的招聘涉及到的步驟很多，像需求分析、成本預算、招聘方案制定、招聘實施、后續評估等一系列步驟，這其中還分很多，很細，這讓我覺得自己所學專業終于體現出了它的價值，也讓我懂得了每一件事的成功背后都不是那么容易的，自己以后要更加努力對待。

其它也就沒什么事了，中間無聊了幾天，經常反思自己，完善自己。

第三個階段：從3月29至結束，我離職過程及培養我的交接人。

因為自己實習快結束了，所以要培養出一個新人來頂替我的這個位子，我作為當事人，也必須承擔起這份責任。后來公司找來個儲備人才，但不是人力資源管理專業的。我對他進行了3天的培訓，讓他跟著我身邊學習，好讓他更快的適應人力資源管理這份工作。

首先，感謝學校對這次實習的大力倡導和支持，感謝江西實達保險設備有限公司給我的這次實習機會，感謝江西實達保險設備有限公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。

記得剛進江西實達保險設備有限公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。陌生的面孔、新的工作環境和各種部門等等。企業不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，辦公室表格不會制作、復印機不會使用、招聘方案不會制定、工作流程不清楚、接聽電話不知道如何回答、員工反映的問題也不能及時解決，這些都是在平時學過或者見過的，但現在什么都不會。一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的主管確認。這讓我感覺到，實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，書中都是一些純理論，在實踐中不一定都能運用上，有時實踐沒有理論想的那么理想，理論與實際的結合還是需要磨練的。

通過這一個多月的實習，對江西實達保險設備有限公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得江西實達保險設備有限公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，像公司人力資源管理制度不健全：人力資源管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成規范的制度化；公司組織結構和崗位設置不合理：部門之間相互交錯，因人設崗；公司員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏：公司重管理、輕開發，沒有對員工做出一個清晰的職位。

人力資源管理實習報告

xxxx公司位于xx市xxxx（市四菱礦山水泥機械設備廠），成立于xxxx年xx月xx日，注冊號為xxxxxx，注冊資本為xxx萬元，擁有員工xx人，為私營性質的民營企業，企業類型為自然人投資或控股的有限責任公司，法定代表人為劉權。公司從事金屬材料、建筑材料、裝飾材料、汽車配件、塑料管材、五金交電、金屬門窗、電子產品、沖壓件的銷售。同時，公司還從事汽車護欄、建筑材料（彩瓦）、五金件加工兼銷售。而公司的主營業務則是槽鋼、角鋼、鋼管、方管、彩鋼板、鍍鋅板、卷閘門及配件以及混凝土攪拌機。

公司的市場區域目前主要在xx的建筑及房地產行業，和xx多個房地產公司都有一定的業務往來。但由于公司成立時間不長，公司知名度并不高，客戶來源主要還是公司附近的建筑工地。

公司成立這兩年來一直保持著良好的發展勢頭，xxxx年銷售額為170萬元，凈利潤約50萬元，xxxx年的年銷售額約300萬元，凈利潤約100萬元。公司的競爭對手主要是周邊的幾家公司：xx市頂良建筑機械有限責任公司、鄭州市長城機器制造有限公司等，這幾家公司的建筑材料業務以及與我公司重疊。

房地產行業是一個特殊的行業，對國民經濟影響深遠，重要性主要體現在拉動經濟與穩定經濟。然而，房地產行業的暴利時代已經逝去，而以定位準確、服務至上、提高品質、品牌等為核心的“價值回歸”的理念，正在得到業界越來越多的關注和認同。

而與房地產行業息息相關的建材工業既面臨著發展機遇，也面臨著更大挑戰。行業發展的內外部環境將發生深刻變化，既有投資和消費的結構調整帶來的深刻影響，也有經濟發展方式轉變提出的緊迫要求，建材工業發展將由“增量擴張”轉向“提質增效”，由高速增長轉向平穩發展。未來五年，國內投資比重將有所下降，增速也將放緩，但經濟總量仍將保持適度增長。城鎮基礎設施、農業設施和新農村建設，以及水利、公路、等項目實施，為建材工業帶來了新的市場需求。

但另一方面，國家對房地產市場的宏觀調控導致其發展不夠穩定，極易受國家政策的影響，以及xx房地產市場近年來發展不均衡不僅導致在市區和郊區發展水平不同，而且即使是同樣是市區，也因為位置的不同，發展情況也不一樣，而且目前房地產市場還存在資金缺口，阻礙了房地產市場的發展，這也給和房地產緊密相關的建材工業帶來了影響。

1、優勢。

2、劣勢。

第四是資金。根據11年7月工信部、國家統計局、發改委、財政部等四部門聯合發布的《中小企業劃型標準規定》對中小企業的定義，特方工貿公司屬于微型企業，由于微型企業規模較小且缺乏有效擔保措施，以及企業剛剛起步，財務賬務制度不完善，難以通過貸款審查。

人力資源管理實習報告

智聯易才人力資源顧問有限公司（以下簡稱智聯易才）的前身為成立于20xx年的智聯招聘人事外包部，自成立之初，業務便取得了快速的發展。20xx年底，智聯易才正式注冊為獨立法人企業，專注于為客戶提供人事代理、勞務派遣、人才租賃、特色商業保險、專業培訓及管理咨詢等專家級人力資源外包服務。20xx年6月智聯易才與中華人民共和國人事部全國人才服務中心合作成立了人事部全國人才智聯工作站，享有獨立人事權并專于相關人事服務。智聯易才總部設在北京，在上海、深圳、成都、重慶、云南、昆明、等八十幾個城市設立了分公司、代表機構或聘用了專職服務人員常駐，重慶分公司于20xx正式成立，主要為在渝投資的各類外商投資企業提供招聘獵頭及人事外包服務目前已經擁有大批知名客戶及近萬名中高級人才。

易才集團立足本土，致力成為具有國際領先水平的人力資源及相關流程外包服務供應商。集團以客戶需求為導向，以”以人為本，與企業與社會共贏未來”為企業使命，匯集業內精英，依托全國范圍的服務網絡、先進的互聯網服務平臺和強大的計算機技術支持，為客戶提供人事代理、勞務派遣、行業租賃、人才招聘、福利保險、勞動關系管理、工資與薪酬服務、咨詢與培訓等全方位、多層次、高效率的人力資源服務。

成立于20xx年的易才集團，已在北京、上海、廣州、西安、南京、拉薩、香港、fortlee()等兩百多個城市設立分公司及辦事處。20xx年集團作為中國人力資源唯一代表企業入選國際外包專業協會（iaop）“20xx年全球外包100強”，是目前國內唯一獲得國際認可，具有中國最大全球性服務網絡的人力資源服務提供商。

勞務派遣服務：完全派遣、轉移派遣、短期或項目派遣。

福利保險服務：商業醫療保險、雇主責任保險、綜合福利服務。

行業租賃解決方案：呼叫中心服務、整合行銷服務、ito服務。

咨詢與培訓服務：勞動/人事法規及政策咨詢、協助解決聘用糾紛、hr管理咨詢服務（組織架構、績效考評、制定政策、薪酬設計及市場調查等）。

勞動關系管理：法律資料庫、法律知識解答、案例介紹、實時在線咨詢、四金計算器。

在重慶智聯易才人力資源管理咨詢有限公司實習的二個月的時間里，我主要作為行政專員在人事行政部工作。

這次實習的主要目的是在增加感性認識的基礎上，對我國企事業單位人力資源及人力資源管理的現狀、發展和重要性有一個基本的、正確的認識，為畢業后從事人力資源管理實踐打好基礎；研究在深化改革、發展社會主義市場經濟的過程中，人力資源管理的新問題、新觀念、新經驗、新方法；在理論與實際相結合的過程中，加深對所學理論知識的理解，更好地掌握人力資源管理的基本理論、業務知識與方法，培養綜合運用所學知識去發現、認識、分析和解決實際問題的能力。

我所在的人事行政部包括了一名人事主管，一名行政主管和兩名人事行政專員，工作的主要職責是：

（一）、行政管理工作。

1、協助領導制定工作計劃，起草文件、報告、總結規劃、決定、及以公司名義發出的行政公文。

2、協助領導做好公司各部門的考核、監督及協調工作，督促檢查各部門工作計劃的落實情況與規章制度的執行情況。

3、協助領導做好日常工作，組織、安排公司會議，做好記錄，檢查決議落實情況。

4、負責公司的機要管理與保密工作；檔案管理工作（各類檔案資料的內部收集、整理和歸檔）。

5、負責各種公文、函電、報表等文字資料的簽收、拆封、登記、呈報，傳閱、催辦，并做好整理歸檔工作。

6、負責來客來訪的接待工作（包括信訪接待與處理）。

7、負責公司工商年檢、變更及各類合同的收集與管理，以及法律事務工作。

8、協助領導組織處理公司內部各種突發性事件。

9、做好員工交通、車輛管理工作。

10、做好辦公用品管理工作。

11、做好公司印章管理工作。

1、負責公司組織機構及崗位設置、變動的管理。

2、負責員工招聘工作。

3、負責勞動關系管理。

4、負責薪資福利管理。

5、負責員工考勤管理。

6、負責員工考核與發展。

7、負責員工培訓管理。

（三）、負責編制本部門工作內的各項管理制度。

通過二個月的實習了解，對于重慶智聯易才人力資源管理咨詢有限公司在人力資源管理方面的實施有了比較全面的認識。下面從人力資源管理的六大部分對其進行簡單的介紹。

（一）、工作分析。

重慶智聯易才人力資源管理咨詢有限公司在崗位設計上，根據公司業務的需要將公司分為社保組，銷售組，接單組，人事行政部幾大部門，將崗位與企業需求相銜接。

（二）、招聘。

公司的招聘分為校園招聘與社會招聘兩部分，校園招聘會在每年的十一月份舉行，在高校舉行宣講會，招聘能力較強的應屆畢業生進行公司培養。社會招聘主要根據公司的實際情況，當因為員工離職而造成的崗位空缺時，各部門會向人事行政部申請招聘新員工。

新員工的招聘流程一般要經過筆試與面試兩個環節，筆試為一份心理測試題，面試分為三輪：個人介紹，無領導小組討論，單個面試。

（三）、培訓。

公司對于新員工的培訓主要是通過老員工的工作介紹進行的，包括入職教育，講解重慶智聯易才人力資源管理咨詢有限公司的發展歷史，經營范圍，盈利模式，公司文化等；業務培訓，有經驗豐富的老員工通過現實案例講解，教會新員工應該如何完成工作，在工作中應該注意什么問題。

（四）、績效考核。

重慶智聯易才人力資源管理咨詢有限公司的員工績效考核方式主要為績效考核、出勤考核、客戶評價等方面進行的。

績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。

重慶智聯易才人力資源管理咨詢有限公司的績效考核可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。即“360度考評方法”。

（1）主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。

（2）自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。

（3）同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。

（4）下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。

（5）顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。

（五）、薪酬管理。

重慶智聯易才人力資源管理咨詢有限公司的薪酬構成分為三個部分：崗位工資，績效工資，福利薪酬。崗位工資按照崗位的不同共分為九個級別，每一個級別對應一個工資水平，績效工資主要根據個人在崗位上的表現情況，按照多勞多得的原理分配。福利主要體現在節假日的工資補助，生活津貼等。

（六）、勞動關系管理。

公司主要是通過辦理入職手續，簽訂用工合同，辦理離職手續進行勞動關系管理的。

企業總體發展戰略和發展實際對未來一段時期內的人力資源需求進行適當的預測提前做好準備,難以為企業的發展提供及時、高效的服務,往往給企業帶來嚴重損失。

（2）、人力資源投資不足,培訓機制不健全，培訓機制不健全,主要表現在:一是沒有一個培訓規劃人員,即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員。二是沒有一個完整、全面的培訓規劃,或者臨時抱佛腳,或者培訓課程設置不適合培訓人員,或者只培訓高級人員,忽略基層人員等。表現出明顯的被動性、臨時性和片面性,缺乏系統性、科學性和前瞻性。三是在員工培訓開發的過程中沒有采取相應的監督、考核等管理措施,培訓很難達到預期效果。

（3）、忽視建立和健全有效的激勵機制，許多中小企業不能按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施,單一地以增加報酬激勵員工的工作激情,忽視非物質的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵等),忽視良好的企業組織環境的培育,使得企業缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。

針對以上問題我覺得在企業中應該采取這些措施：

（1）、人力資源的總體規劃要根據企業整體戰略發展規劃和中長期經營計劃,分析企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響,研究市場變化趨勢,掌握科學技術革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。

（2）、建立培訓系統,完善培訓體制，企業在建設有效的培訓系統同時,還要不斷完善培訓機制。制定適宜的培訓制度,使培訓工作有章可循,實現程序化和規范化。另外,還應選擇適當的培訓方法,建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網絡。最終使企業人力資源的培訓實現由單一性、階段性向組織性、系統性的全面轉變。

（3）、塑造良好的企業文化，良好的企業文化有利于實現企業的“共同愿景”。中小企業加強企業文化建設,塑造奮發向上的企業精神,并大力宣傳企業精神,使企業自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發管理的整個體系和所有環節,努力創造和諧、合作的環境和氛圍,培養員工的獻身精神和忠誠感,增強員工的凝聚力,從而使員工的發展同企業的目標緊緊的聯系在一起。

通過兩個月的實習，我第一次感受到了真正的社會工作是什么樣子的，在工作中將理論與實踐相結合，培養了自己的動手能力。通過這次實習，我對人力資源管理的工作分析，招聘與甄選，培訓與開發，績效管理，薪酬管理和勞動關系的知識有了更深刻的了解。

人力資源管理實習報告

光陰似箭，不知不覺中，大學生活即將結束。為了將課堂上的理論知識能跟好的和企業的具體實踐相結合，讓理論創造價值，我們學院安排了此次專業實習。作為一名即將校門、準備踏上社會的大學生，我時刻提醒自己要保持積極向上、愛崗敬業的良好心態，擺正一個學習者的位置，遵章守紀，努力工作，努力學習。

這學期的最后兩個月通過關系,找到南漳新華紡織有限責任公司人力資源部實習。進行為期一個月的畢業實習，由于是大學期間最后實習一次機會，所以我非常重視，也很認真。因為我們平時只能從課本上學習理論知識，能有這樣的實習機會，當然就格外珍惜，希望能夠通過實習學習一些書本上學不到的知識，積累實踐經驗，為日后參加工作打下基礎。

這次實習的目的是學習人力資源管理的實踐經驗，向從事人力資源管理工作方面的公司實戰人員學習具體的人力資源管理操作，結合所學的專業理論知識，領會掌握，融會貫通，并培養實際操作能力。我的實習分為兩個部分：前部分是學習和了解公司人事管理工作的各種具體操作（招聘與錄用，培訓和開發，績效管理、薪酬管理和人力資源規劃等）；后部分是在公司的人力資源部學習，從宏觀上了解人力資源管理的具體操作方法和流程。

由于剛從學校出來，且缺乏實踐經驗，我對國有企業性質的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能盡快適應環境，更好地開展工作，我特別注重加強專業知識的學習，堅持“向同事學、向書本學”的思路，不斷提高業務水平，以彌補自身專業知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限?！叭诵?，必有我師”，企業中的每一位領導和同事都是我的老師，他們的豐富經驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的領導、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統地學習企業人力資源開發與管理、國有企業黨務管理實務等業務知識，努力掌握與企業主營橋梁工程業務有關的有關工作內容，熟悉工作流程。

同時，我通過仔細閱讀企業年鑒、史志，盡快熟悉企業發展歷史和概況以及生產經營形勢，特別是掌握基層人力資源管理工作的程序，做到心中有底，從而提高工作的針對性，保證工作效果。此外，我還積極利用文件、網站、辦公系統等了解項目管理、改革改制、法務法規、紀檢監察、企業文化等企業經營管理的思路和舉措，讓自己盡快成長為公司的一員。“積小流成江河”，通過近一周的持續學習和熟悉企業情況，我逐漸完成了角色的轉換，逐步進入了工作狀態。

今次實習沒有酬勞，但是卻讓我思想上上升到了另一個層次，腦子里面如果是沒有東西，永遠會被這個社會淘汰。在如今這個經濟環境下，每天有數名人才在彷徨自己的前路，每天也有很多家企業為招不到人才而發愁，他們的契合點值得我們深思，究竟我們應該具備怎樣的素質才能在有一席之地，社會有分工，有專才和通才，現在既需要專才，如果你有一技之長，永遠不會餓死，如果你是復合型人才，“百事通”現在也很吃香。如果你同時擁有高等教育，良好的素質修養，即知識結構，口頭表達，外語能力，筆頭功夫，待人處事人品，加上你有姣好的容貌，你幾乎不用發愁，因為就業大門為你而開，當然，要配合天時地利，運氣也是成才之路必不可少的因素。

有自己的圈子，近朱者赤，近墨者黑，如果你身邊朋友素質不夠高，那你很快也成為庸才，力爭上游，起碼你身邊也要有跟你志同道合的人，所謂道不同，而不相為謀。慶幸我身邊有許多關心我的，人品很好，有能力的好朋友使我成為一個小公主，雖然天性天真的性格令我常常吃虧，但是有這些能夠獨當一面的朋友，一直在身邊提點我，也從他們身上學到很多東西，無論做人還是處事。

每個人都需要有團隊意識。這次實習我們的任務很多，壓力不也很大，壓力讓我們更加團結，也讓我們成為好朋友，這一點是我這次最珍貴的收獲，雖然彼此有時有些暗涌，但是我們還是團結向外，擁有高度的團隊意識，這是我們學人力資源的十分需要的素質。

走到社會工作，一定要懂得靈活應用，社會沒我們想象的復雜，但也沒大學里那么單純，更重要的是隨機應變，根據實際情況把決策或計劃改變。出去不能把自己要求太高，因為期望越大，失望可能會越大，但適當的期望與渴望是非常必要的。時間是靠自己擠出來的，很多情況下我們的時間總覺得不夠用，但是如果把自己逼下，是可以擠出時間，或者說我們可以在同一時間里做更多的事情。這次經理給的好多任務都是很緊張的，沒有辦法，晚點下班，早點上班，如果還是不行，就只有加班了。我是無酬勞動，加班自然也沒有加班工資，但是我必須加班完成，因為我的目的就是學習。只有完成任務，我才知道怎么做。這樣才可以學到知識。

我發現，我們最缺的就是人事勞動及其他法律法規政策以及有效溝通（含心理咨詢）這兩大模塊，企業中最常出現這兩方面的問題，而這兩大模塊往往是最難處理的，因為上級總會選擇逃避而讓你去處理，而這也正是考核我們的真正能力。其他模塊如培訓，招聘與錄用等一系列模塊我們學的知識就夠用了，通過平時多搞的課題就可以鞏固了。

此外，這次實習經歷還讓我發現，理論與實際的差距：其他專業的學生一樣，剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學了好多好多的自己認為出去能用的東西。但后來實踐發現實際上我們看的只是基本理論學，尚未具有發展潛力，未能容入企業。學校主要是通過學習，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。據了解人力資源管理業務范圍將會愈來愈寬，專業分工也有細化的趨勢，但人事行政、事務操作和戰略管理在企業是少不了的。走進企業才發現作為人力資源管理工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規政策，二要掌握最新的人力資源管理理論和技術，三要具備戰略家的某些素質，最重要的是能夠根據外界環境的變化和企業實際把學到的知識具體化。因為知識老化速度已加快，企業外部環境變化更快更復雜，到社會上繼續學習才是理論與實際的最佳結合辦法，大學課堂上學的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學的理論知識來做，最后都實行不通的，甚至會被全盤否定掉。

要認真學習業務知識，在工作上爭創佳績。要成為一名合格的企業管理層員工，首要條件就是要成為業務上的骨干。對于剛剛走出大學校門參加工作的我來說，首要任務就是要學習、熟練掌握業務知識，始終以積極的工作態度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中；要在加強業務知識學習的同時，踏踏實實地做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上做出優異的成績。

要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在工作中學習、進取。

回首這個月的實習經歷，雖然在思想和工作上都有了新的進步，但距自己的要求和期望還有不少的差距，主要表現在：（1）對所從事業務的專業知識還不夠豐富和系統，學習的系統性和深度也還不夠；（2）考慮問題不夠成熟和全面，有時出現經驗不足、容易沖動、急躁、毛糙等問題；（3）創新意識不強，創造性開展工作不夠；（4）協調、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進一步提高；（5）工作的計劃性不強，工作思路有時不夠清晰。

今后，我將著重在以下幾個方面完善自己：

一是進一步強化學習意識，充實自己。繼續把學習作為提高自己的主要途徑，保持勤于學習、勤于思考的良好習慣，不斷吸納新知識、掌握新技能、增強新本領，在向書本學習的同時注意收集各類信息，廣泛汲取各種“營養”。

二是進一步強化職責意識，爭創一流工作業績。繼續做好職責范圍內和領導交辦的工作任務，埋頭苦干,奮發進取,追求卓越，努力創造一流的工作業績。

三是進一步強化進取精神，提高綜合素質能力。勇于發現和糾正自己工作中的缺點、錯誤，不斷調整自己的思維方式和工作方法，努力培養扎實的理論功底、踏實的工作作風、周密的組織能力和縝密的分析能力?！靶坳P漫道真如鐵，而今邁步從頭越！”以后的工作，我將戒驕戒躁，針對存在的不足和薄弱，以持續學習為動力，勤奮工作為自己的將來創造出一片美好的藍圖。

人力資源管理實習報告

名稱：

公司簡介：

專業實習是人力資源管理大學本科生的實踐課程，是一門必修課，計劃安排在三年級下學期第18~20周執行。通過本次實習，使學生能把專業理論知識與實踐相結合，對各類組織的人力資源管理有一個系統全面的認識，了解人力資源管理的運作流程，學習各類組織人力資源管理中的實踐經驗。同時，學生也可借這次實習，將三年多來書本上所學的人力資源管理的理論知識與實踐作一比較，努力尋找差距與結合點，并從實習中學習一些書本上難以獲得的知識。

這次我的實習單位就是廣州市南方人力資源評價中心有限公司。我實習的內容主要分成以下幾個項目：

（一）公司組織架構。

（二）公司員工結構。

（三）人員招聘與任用。

（一）績效考核缺乏有效性。

公司目前尚未形成績效管理體系的系統思想，只是為績效考核而績效考核，未將員工績效問題作為一個管理體系對待。表現為：

第一，未將績效考核視作是公司戰略目標實現的控制機制。要實現公司的戰略目標，必須對目標進行層分解。每個部門根據公司總目標制定部門目標，每個員工根據部門目標制定個人目標。因此，員工個人目標的完成情況決定了其所在部門的目標完成情況，各個部門的目標完成情況又決定了公司總目標的完成情況，即形成這樣一條績效因果鏈：員工的績效組成部門績效，所有部門的績效組成公司的整體績效，而公司整體績效的實現過程也就是公司戰略目標的實現過程。因此，通過對績效的層控制，最終實現公司的戰略目標。

第二，未將績效考核與整個績效管理工作結合成有機整體。即事前沒有從工作分析尋求和制定績效考核的依據和標準，事后沒有利用績效考核結果去改進員工行為，也沒有用其作為員工重新培訓的依據去發展員工的能力。

第三，績效考核結果沒有得到充分利用。將績效考核的結果只限于用于薪酬的發放，而運用完之后，就一直將考核結果束之高閣，既不向員工反饋，幫助其改進工作，又不作為公司高層管理層決策或人力資源管理部門制定人事政策的依據。

第四，考核流于形式。公司的考核缺乏深入細致的、有力的反饋監控機制，每個月績效考核結束后，各部門只是簡單做一下總結，但下個月卻不對績效改進的過程進行控制。結果使績效考核流于形式，卻不能實現提高員工和部門績效的目的。

第五，缺乏投訴機制。如果員工對自己績效考核結果有疑問，公司沒有建立投訴機制，員工無法為自己申辯，致使員工對績效考核產生消極的態度。同時，也喪失了對績效管理體系反饋監控的機會。

（二）績效考核缺乏公平性。

通過對公司績效考核制度的進一步審視，可以從中找到一些原因：

第一，績效考核指標的設定不具體。職能部門人員的考核完全依據本人的工作職責完成情況來考核，但對任務完成情況沒有具體的界定，如工作任務完成的數量、質量、成本、時限等，完成情況如何全憑直接部門經理的主觀判斷，打多少分由部門經理決定，所以員工覺得考核不公正。另外，對于那些不能在一個月的周期內完成的工作，本月就無法衡量其效果，也就無法進行考核。

第二，缺乏明確量化或明確描述的工作績效評價標準。

第三，考核主體單一。公司對員工的考核都是由直接部門經理單獨執行的，所采集的員工績效方面的信息難免不充分、不全面，難以對員工做出全面、公正的評價。另外，如果部門經理個人的偏見、喜好或感情親疏等因素摻雜入考核當中，就會對考核結果構成直接的影響，因此，單一的考核主體極易導致考核的不公平，甚至會引發上下級關系的緊張。

（一）更新觀念，加大宣傳力度。

效考核并不是單單為了薪酬的統計，而是為了提高員工，減少員工的短板。

（二）站在戰略的高度認識和實施績效管理。

績效管理是公司將戰略轉化為行動的過程，是戰略管理的一個重要構成要素。行政部門（充當人力資源部門）在績效管理中的角色，是實行具體的操作，承擔橫向的組織的和協調。戰略性的績效管理時公司實現最終目標的關鍵。因而，公司的高層管理者必須把績效管理放在公司的戰略位置上，如此，才可以真正發揮績效管理的效用。

（三）制定明確的績效目標。

績效目標對公司的整體績效至關重要，需要把個人目標和整體目標聯結在一起。個人目標源自于公司的整體目標和計劃。在制定明確的績效目標應注意一下幾點：

第一，績效目標必須是個性化的，即使許多的員工工作職責描述相同，但是不同的員工要制定不同的績效目標。因為只有在他們的績效目標中承認了其獨特的需要、技術和能力，可以讓其與同等職位的員工以不同的方式實現自己的績效目標。

第二，制定目標的過程比創立出來的目標更重要。在考核者與被考核者的溝通交流過程中，可以幫助員工樹立努力貢獻的意識，達到所制定的績效目標。在設定目標的過程中要進行反復的溝通和反饋。否則，目標形同虛設。

第三，目標不能僵化，如果目標不能做任何的修改，就不能做到隨機應變。員工的工作環境在不斷地變化，外部競爭環境也在快速地變化，員工的某個個體的績效目標就需要修改，或者是重新分配。

（四）進行持續有效的績效溝通。

在績效管理的過程中，溝通是持續不斷，貫穿始終的。考核者和被考核者持續不斷的交流溝通是公司績效考核順利進行的關鍵和保障。在執行過程中應隨時保持溝通和反饋，讓被考核者了解到考核什么，怎樣考核、考核結果如何運用等，這不僅可以激發員工的工作熱情和信心，而且也可以使個人考核和部門考核、團隊考核保持一致。

（五）重視績效考核的過程中方法和工具的選擇。

績效考核的方法和工具是多樣的，主要有360°全面考核、平衡計分卡（bsc）、關鍵業績指標（kpi）、公司資源計劃（erp）等。主要選擇什么樣的工具和手段，要根據公司的戰略目標、公司的管理水平、崗位職責和工作分析的結果、考核者的需要、組織結構的需要等來考慮，而不是盲目地照搬。

其實，績效管理的核心與難題不在于理論、制度的設計，而在于有效地執行。成功地實施績效管理，不但能幫助公司提高管理效率，還能幫助管理者提升管理水平，實現角色轉換。

總之，績效管理是一個系統的、動態的管理過程。公司要實施績效管理必須根據自身情況，深刻認識自身在績效管理方面存在的問題，上至高層領導，下至基層員工從觀念進行徹底改變，對績效管理有一個系統的、全面的認識，建立一個有效的績效管理系統，在績效管理的過程中進行持續不斷的溝通，實現組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。在持續溝通的前提下，管理層幫助員工清除工作中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。

人力資源管理實習報告

熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的'知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。

20xx—x—xx——20xx—x—xx

s服飾（xx）有限公司人力資源部（以下簡稱s公司）

（一）日常人事變動的手續辦理

日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在s公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：

1、入職

（1）核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。

（2）收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

（4）經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規范、完整。

（5）指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。

（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表）是否齊備。

（7）將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。

（8）經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在k3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2、離職

（1）提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

（2）經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

（4）將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在k3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3、轉正

（1）按合同約定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。

（2）部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。

（3）經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。

（4）檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規范、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。

（5）將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在k3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。

4、調動

（1）有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。

（2）由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。

（3）經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在k3系統中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。

（二）招聘

1、網上篩選簡歷

s公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、xx人才網和服裝人才網三個招聘網站上發布的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷（包括直接發到郵箱中的簡歷）。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

2、電話預約面試

在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

3、接待應聘者者

每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。

4、面試

對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態度、心態及交流溝通等方面的信息。

通過這一個多月的實習，對s公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得s公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規范的建立起來。根據工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：

（一）現代人力資源管理制度不健全

在s公司，人力資源管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成規范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使企業在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

（二）組織結構和崗位設置不合理

目前，s公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態，造成出現雙重領導的局面，這對公司上下的執行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發展需要和人力資源規劃。許多崗位沒有經過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優化配置，這對公司長遠發展都是不利的。

（三）人員的選拔和任用存在不良局面

人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業的創新和發展。

（四）員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業的忠誠度也會隨之下降。

究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發，沒有對員工做出一個清晰的職業生涯規劃，員工的發展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數的員工來說企業里的培訓可能還僅僅是停留在企業文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續的培養和提升的空間。應該說目前企業不乏人才，能人也不少，但是企業提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的發展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業技術人員感到難有大的發展前途，進而影響了員工對企業的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

人力資源管理實習報告

1、：在大學畢業之際，畢業實習是極為重要的實踐性學習環節，通過階段性時間的實習，為我們之后走向社會從事人力資源管理工作奠定良好的工作基礎。在大學里，我們學習的專業課程主要是人力資源管理專業的六大板塊方面的理論知識，只有通過實實在在的實習，才能發現我們自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力資源的工作內容及性質，在實踐中結合理論加深對專業的認識和總結，將專業知識與實際接軌，逐步認識體會，從而更好地將所學的理論知識運用到工作中去，為以后畢業走上工作崗位打下一定的基礎。

2、實習單位：股份有限公司

3、實習時間：x年xx月xx日—xx月xx日

股份有限公司成立于x年xx月，是以生產汽車零部件、專用車為主的民營企業集團，總資產超過40億元，員工4000多人，是廣州較大的汽車零部件制造企業之一。現擁有十家子(分)公司和合資企業，具有較強的機械加工、模具制造、汽車飾件制造、沖壓、焊接、鍛造能力。方盛公司確立了“合作、超越、誠信、發展”的經營理念，樹立“團結、奉獻、學習、創新”的員工精神，明確了“不斷進步、成為優秀”的方針目標，倡導先做人后做事、奮發有為的價值取向，為公司持續發展奠定了企業文化的基石。十幾年來在公司規劃的引導和企業文化的激勵下，實現了快速健康發展，由過去只為東風柳汽單一配套到同時面向上汽通用五菱、東風公司、一汽解放、北汽福田、宇通客車、金龍客車等知名企業提供配套。汽車零部件、“福獅牌”專用汽車在市場上已具有一定的市場影響力和品牌知名度。

在這一個半月的實習工作中，雖然有很多辛酸，但最多的還是歷練與收獲。記得剛到公司的第一天，我被安排在一個辦公室文員身邊學習。第一天是最難熬的，從學校到社會的大環境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成老板，同學變成同事，相處之道完全不同，大家把你當成隱形人的感受只有親身經歷過的人才能體會。幸好宿舍的女孩子們對我很好，告訴我他們剛出來工作的經歷，也是從被當成隱形人開始的，從打雜的過來的，勸我要挺得住，堅持走過來就好了。我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我們公司是以汽車銷售為主的，有很多有關汽車的專有名詞是我以前從來沒有接觸過的，所以也就有很多我不熟悉的工種。因為公司做業務壓力比較大，員工流動性非常大，來應聘的人員多了，我發現了一個差別，就是北方與南方的差別。在南方，大多數20歲左右就出來找工作了，就連我們辦公室就有兩個女孩是87年的，他們均已工作一年；而北方大多二十三四才剛剛大學畢業步入社會。從北方到南方找工作的年輕人就是年齡大，經驗少。所以為了盡快融入南方這個快節奏快腳步的社會中，我要更加虛心的努力的吸收這里的一切。

在這一個多月中，我的主要工作內容是協助管理部的同事們做各項人事及日常行政工作，包括網絡招聘，現場招聘，電話預約面試，公司的新員工入職培訓，各種年度培訓的實施及入職，離職等手續的辦理。在這一過程中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司管理部的具體工作和專業技能，進一步把大學的理論知識與實際工作相結合，拓展了自己所學的專業知識，讓自己受益匪淺。

(1)招聘方面：因為自己剛接觸這份人事工作，所以，很多情況下自己都處于一個學習和摸索的狀態，可能很多工作都是做的不夠到位!招聘工作的大致內容是在網上招聘網站篩選求職簡歷，并預約通過簡歷篩選的求職者來公司面試，給到公司應聘者進行簡單初試，因為我們主要是招聘業務員，比較注重個人形象和言談舉止，通過者再推薦到各需求部門經理處進行復試。因為公司人員流動性大，也就意味著招聘任務比較重，所以每個月都要參加幾次大型現場招聘會，但目前這個時間段人才市場人才供需情況來看，屬于淡季，因而到人才市場找工作的人比較少，質量也不是很好。有些求職者只是處于觀望狀態，有好的機會或工作就選擇跳槽；有的求職者只是投了簡歷，約定好了面試卻選擇放棄，可能因為工作地點或薪資待遇或家庭問題；有些求職者面試通過了也選擇放棄，可能因為對公司的一些銷售政策或壓力。綜合這些情況，導致每次網絡招聘和現場招聘的最后效果來看都不是很好，所以，招聘任務對自己來說，任重而道遠!

(2)培訓方面：培訓的主要工作內容是安排并協助做好新員工入職培訓、階段性的各類培訓等培訓工作，主要有培訓前計劃的安排，通知的發放，培訓期間的考勤及后續的跟蹤工作；通過這一個多月的實習，發現自己在這方面還存在很大不足!首先就是自己經驗非常的不足，在給新員工上課過程中，一些知識點不知道怎么擴展，不知道如何授課才可以讓現員工更好的接受知識，加之自己的口語能力，現場應變能力不足，可能導致每次的培訓效果不是很好!其次，就是整個培訓過程非常的累，早上有軍訓，雖然自己不用參加，但要考勤，所以也要早起，上課前要準備課件及投影設備，要聯系授課老師，晚上還要進行團隊訓練或放銷售方面的視頻，培訓后還要安排考試與改卷，整個過程的所有工作都是自己一個人負責，非常的疲憊!當然，有付出也有收獲，我深深知道培訓工作是我們整個人事工作最鍛煉能力的，最鍛煉自己口才，溝通等各方面能力的一項工作，甚至將來做得好還可以成為公司的講師等!

第二，應該部門領導應該多跟新員工進行交流與溝通，人性的關懷，讓新員工有家的感覺，這樣才會踏踏實實安心下來工作；每個新員工都會有犯錯的時候，所以我希望領導在指出員工錯誤的同時，更多的是給予支持與教導!

第三，在招聘過程中，太夸大公司的薪酬福利，帶有“忽悠”的意思!我很明白這站在公司的角度來說，是最大范圍的吸引社會人才到公司工作，從短期效益來說很有效。但是我覺得站在求職者的角度，最后只會是給雙方造成更大的損失。求職者進入公司后一般發現公司的各方面與自己的期望值相差太大的話，一般都會選擇離職或自離，這樣公司的招聘任務還是沒有實現，還會給公司造成不良的社會聲譽!所以，我覺的在招聘過程中應該對求職者相對坦誠寫，解除求職者心里的一些顧慮，讓他們能夠有心理準備!

第四，公司應該也要在銷售政策上適當做出些調整!為什么公司的人員流動性這么大，為什么會有這么多人員抱怨公司?不外乎有些求職著“三心二意”，但肯定公司政策方面也有些不足，所以適時政策調整，可以減少公司員工的流動，減少招聘成本和培訓成本，也有利于公司人才的長期培養。

第五，關于離職這塊，公司很少有離職面談。一般的`話，員工離職就是領導簽個，交接下工作，員工就這樣走了!我覺得應該采用離職面談，加強對離職原因進一步了解，一方面可以通過面談可以知道員工的一些內心想法，發現離職的原因是員工自身因素還是公司因素或者公司外部因素，這樣可以及時發現問題，做出調整，挽留一些員工，減少以后的員工流失率及離職率!

從踏入公司的那一天起，我意識到我的肩上開始扛著責任，凡事得謹慎小心，否則對不起關心自己的人們?！皩嵺`是檢驗真理的唯一標準”從學校到社會的大環境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成領導，曾經同學變成同事，相處之道完全不同。在這巨大的轉變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應新的環境。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角,無法忍受同事之間漠不關心的眼神和言語。很多時候覺得自己沒有受到領導重用，所干的只是一些無關重要的雜活，自己的提議或工作不能得到領導的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，領導的眼色同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說是卻發現沒有人可以傾訴。而在學校，有同學老師的關心和支持，每日只是上上課，很輕松。諺語有云：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行?！眱蓚€月的實習時間雖然不長，但是我從中學到了很多知識}，關于做人，做事，做學問。

在實習過程中發現，理論與實際是有很大差距的?？赡芪覀冊诖髮W里學的知識根本就很難運用到工作中來，或者根本行不通!同時，走到社會中去，形形色色的人都有，有些比較坦誠，有些城府很深，有些資歷很深，因而對于不同類型的人用同一種方式去溝通是很難行得通的!所以，在與他人言談舉止方面都要不斷提升自己，抱著“空杯”的狀態去學習，不要覺得自己的學歷很高就很了不起，只有拿得出實實在在的業績，才能說服別人!

世界上沒有隨隨便便的成功，只有努力付出了才會有回報!我深知自己的職業之路還很長，所以在今后的工作和學習中，我會進一步嚴格要求自己，虛心向其他領導、同事學習，我相信憑著自己高度的責任心和自信心，一定能夠取長補短，爭取在各方面取得更大的進步。來到這里工作，不論在敬業精神、思想境界,還是在業務素質、工作能力上都得到了很大的進步與提高，也激勵我在工作中不斷前進與完善。在以后的工作中我將更加努力上進。

人力資源管理實習報告

xxxx年xx月至xx月的兩個月期間，我在xxxx公司的人力資源部實習。雖然我的本科專業是漢語言文學，與人力資源管理并不對口，但這并不影響我在實習單位的學習與實踐，相反，我過硬的文字功底還使我兼任了一部分的文秘工作。

這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。雖然我在大學階段的課余時間中學習了相關的人力資源管理知識，但是面對現實的問題仍然無法快速而有效的處理。

記得剛進公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。企業不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和詢問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

這段時間里接觸最多的工作便是招聘的相關工作，整理應聘者的資料、參與面試、審核等一系列過程。在招聘的工作中，我發現剛畢業的大學生和已經工作幾年的面試者有著較大的差別。很多應屆畢業生沒有經歷社會生活的磨煉，有時難免眼高手低，沒有一個相對現實可行的自我定位，因此導致就業心態浮躁，致使求職屢屢碰壁。回想自己學校的情況，很多同學大學四年中對自己的職業發展缺乏清晰的規劃，面臨選擇時，難以作出真正適合自身情況的選擇。這對我們畢業擇業是極為不利的。大學生作為社會上的精英群體，剛從學校出來總是帶著一份高傲。這種高傲主要表現在不能擺正心態，不能放低自己?，F在大學生如果在畢業求職中能夠把自己的心態或者姿勢放低，將更加有利于找到一份好的工作。從我最近的實習感覺來說，當我們帶著滿肚子的大學理論知識來到公司進行工作時，實際上大部分知識用不上。工作中所需要的知識需要你慢慢的向同事、領導學習。所以說大學生畢業剛出來就要有一個學習的態度去找工作。一個好的公司發展平臺要比你的工作重要的多。在市場經濟下，作為應屆生的第一份工作越來越不可能是他終身的工作，所以積累經驗就顯得更加重要。

找一個好的發展平臺，多學習知識，從基層做起，踏實認真，這樣才能積累豐富的經驗，才會為將來的職業發展奠定基礎。

通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與我自學的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。書本上的知識難免滯后，而現實工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速發展，書本知識的更新速度遠遠落后于實際企業的發展進程。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的。因為現代企業管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現實中很多企業還停留在傳統的人事管理層面，這一現象在一些國企和中小型私企中尤為常見。大多數的國企和中小型私企都沒有建立完整的現代人力資源管理制度，他們采用的仍然是比較傳統的人事管理。所以，如何正視現實，如何適應企業的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。

我個人覺得，做一名好的人力資源人員需要具備以下幾種素質：

1)具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力；職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發、培訓能力；人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。

2)具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

3)具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源人員來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。對照這個要求審視自己，雖然我在大學里自學了一些人力資源管理的專業知識，但是這跟做一名合格的人力資源管理人員所需要的過硬的專業知識相比，僅僅是滄海一粟。由此我更加堅定要去美國進行專業的人力資源管理學習的渴望。專業知識彌補起來具有很強的方向性，因此操作起來也較簡單。相比之下，廣博的社會科學知識更加難以在短時間內提高。知識面是一個長期積累的過程，人力資源管理的工作與社會學、法律、統計學、經濟學、心理學等各個領域都有著千絲萬縷的聯系。我的本科專業是漢語言文學，對于這幾個領域的涉獵都遠遠不夠，因此要想建立屬于自己的知識體系還需要廣泛地閱讀其他領域的書籍，多進行跨專業交流。在這幾條要求里最難的當屬“具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力”。品格不同于知識，不是靠長期積累就可以獲得的，而是強調在特定的環境中養成的個人修養與內涵。環境對于人的成長有著至關重要的影響，我慶幸自己生長在一個家教嚴格、家風嚴謹的書香門第，使得我從小得以培養獨立自主、堅定勇敢的品格。在漫長的求學生涯里我一直擔任學生工作，對于公正這一點我深有感觸。但是學校與企業是兩個完全截然不同的環境，在品格養成這條路上我還有很長的路要走。

“在大學里學的不是知識，而是一種叫做自學的能力”。參加工作后才能深刻體會這句話的含義。除了英語和計算機操作外，課本上學的理論知識用到的很少很少。就像我所在的人力資源部，真正運用到的書本知識很少，最主要是要求你在實踐中自己學習，積累經驗。

實習是工作的前奏，從自身在大學期間學習的理論到現在的實踐，實習成了連接兩者的紐帶，成為一個溝通的橋梁。大學期間學習的理論在我剛進公司實習的時候感覺一無是處，因為很多的東西都需要我慢慢的向師兄或者有經驗的同事去學習，當然學習的這些東西在大學的課本上是根本沒有教過的。

經過這個實習期的檢驗，也發現自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，應對復雜的現實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便，錄入人事報表的數據出現過誤差等。還有一點感悟就是，要想做好人力資源管理的工作，僅有人力資源管理的專業知識是遠遠不夠的，還需要一定的統計學、心理學、社會學知識?？傊?，實習就是一個發掘問題、檢驗知識、鍛煉能力的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長。

“世事洞明皆學問，人情練達即文章。”這段時間的磨練，使我懂得了企業人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實際操作能力，對以后的學習和工作都有很大的幫助，很感謝公司給予的這次寶貴的實習機會。雖然，這次短暫的暑期實習結束了，但對我來說這只是一個開始。我會把這段難得的經歷帶回學校、帶回課堂，指導以后學習的重點和方向，并進一步學好理論知識，堅持做到與實際結合，為未來的職業發展奠定堅實的基礎。

人力資源管理實習報告

本站發布人力資源管理實習報告1000字，更多人力資源管理實習報告1000字相關信息請訪問本站實習報告頻道。

一、實習目的與要求。

進入21世紀后,在深刻認識到人在社會經濟活動中的地位、作用的基礎上，人力資源在企業發展中的作用越來越凸顯。通過本次認識實習我們要不僅要深入理解什么是人力資源管理，更要在實習過程中去體會企業的人力資源管理，體會如何在管理過程中把“人”的因素作為管理的核心，實現以人為中心的管理。為第三學年的人力資源專業課程的學習打下堅實的基礎。

二、實習內容及擴展。

第一階段：首先了解xx集團的企業文化，以便在其人力資源部實習時跟大家更好的配合。

第二階段：制作公司本部及六個二級單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源。

第三階段：和指導老師及領導交流，結合公司實際了解和掌握人力資源管理理概念、部分實際戰略實施。

第四階段：收集相關資料，結合公司實際，通過實習調查，了解我國人力資源管理的現狀及未來發展趨勢;發現問題，結合所學的理論知識，和指導老師進行請教和探討。

第五階段：實習總結與思考，撰寫實習報告。

三、實習感想與心得。

在書本上所謂人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。這在我看來一直是個十分抽象的概念，直到這次有幸到人力資源部實習，在實際的運用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個偌大的企業中發揮著它舉足輕重的作用。而人力資源部主要負責人力資源開發和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。

我曾滿心滿目的期望，也曾以為人力資源的工作原來很簡單，但我很堅定，無論領導給我安排的是小事兒還是繁雜的文件處理，我都要認認真真的去做，這一點讓我在整個實習過程中獲益良多。也曾看到無數堆文件堆得我的桌面重重疊疊，我很苦惱，坐在辦公電腦面前時間長了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暫的一個小時左右)，脖子酸了，眼睛花了，重復單調繁瑣的`檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數據處理底稿我也看到了工作的果實來之不易!我頓然有了種飄然的感覺，那是喜悅。也就是在這樣無聲無息的作業中，我對人力資源的認識開始著無聲的變化。同時我的毅力也得到了無聲的鍛煉。

當然，這個過程中我也曾遇到過很多困難，我前所未有的深刻的體會到了能力的重要性，這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學、應急的能力，工作中的事情不是每一件我們都做過，都會做，很多的時候是你在平日或是在學習生涯中沒有涉及的，那時候便是體現一個人自學能力的時候了，如何在最短的時間內高效的學會并且完成任務成了當務之急。同時，具備良好的心理素質也是非常重要的，也許電腦一個小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩，不驕不躁，要一步一步腳踏實地的走。

為時一個月的實習期，我做的工作內容變化不大，但我將自己這期間的經歷化為了五個階段，每個階段我都有不同的感受不同的收獲，歸為一句就是認識上有進步。一個月下來，我心里默許著這次實習的任務總算基本完成了。帶著實習將盡未盡的余熱回到校園，我頓然對大三的學習有了更高的激情。這次實習，是我第一次如此“親近”社會的實習，除了對人力資源管理工作有了更進一步的認識以外，對我適應社會也是大有裨益的。當今社會，科學、信息技術的日新月異，我們只有在不斷的學習中才能進步。對了，它還教會了我方方正正做人，實實在在的做事。

人力資源管理實習報告

工作是辛苦的，但在此之外我們所得到都是收獲。回顧這三個月的工作時間，作為一名的人力資源管理專業的大學生，我在此的實習中來到了xxx公司人力部門，并作為一名頂崗實習員工，協助領導完成人力資源管理的工作任務。

在這幾個月來，我充分掌握實習崗位的工作職責，并在工作中不斷的鍛煉自己，取得了豐富的經驗和專業知識，圓滿的完成了實習階段的任務目標?，F將自己的實習報告如下：

1.體會社會環境，適應今后的生活環境變化，掌握獨立自主的基礎生活能力。

2.感受工作經歷，實踐三年來校園所學的專業知識，實際鍛煉自己的工作實操能力。

3.綜合鍛煉自己，適應在外的獨立工作和生活，順利達到大學畢業條件。

在人力資源部門的工作中，我首先跟隨xx領導認識了我們公司各部門的情況，同事也進行了一些基礎的教導和培訓。在這一階段里，我一邊完成自己繁瑣的工作任務，一邊也跟隨著領導認識了不少公司的前輩，他們多是公司的領導，這也幫助我在后來的工作中更好的找到工作負責人，并順利的做好自己的工作任務。

此外，在自己的工作方面，除了掌握好領導教導的工作基礎知識，我也活用了自己在學校中學習的專業技巧。雖然在實際的工作中學校中掌握的許多經驗都難以派上用場，但在經歷了一定的經驗累積后，我也能通過對自身知識的儲備來改進自己的工作方式，提高工作的效率和質量。

在工作期間，我一直嚴格的遵守工作的要求，不斷提高自我的工作處理能力，保證工作能嚴格按照規范的完成整理。

在此次的實習中，我深刻感受到了自身的不足。作為一名即將畢業的大學生，我總以為自己已經掌握了足夠的知識和能力。但在真正的工作上，我才發現自己目前的能力是多么的膚淺。不僅難以滿足基礎的工作要求，對于今后的發展更是急需補充知識和經驗。

當然，在經歷了這次的實習過后，我也充分認識到了自己的問題，并取得了不少的成長和進步！在今后的社會工作中，我會更加努力，讓自己在工作上，能更早成為獨當一面的角色，并能在未來的工作中取得出色的成績！

人力資源管理實習報告

安徽省人才交流中心。

參觀流程：（1）我系師生一行乘校車至安徽省人才交流中心。

（2）于省人才中心會議室聽主題報告：省人才中心副主任王靜、我系陳老師以及省人才中心市場部部長熊建勛、培訓部部長方江、人事代理部部長余松柏分別就省人才中心的情況及人事代理、人才派遣等相關領域做了主題發言。

（3）我系老師帶領同學參觀了省人才中心的人才交流大廳。

實習目的：

專業認識實習是專業教學工作的重要組成部分，是全面實施素質教育、提高我們綜合素質的重要途徑，對我們認識社會、適應社會、了解專業工作的實際、培養分析和解決實際問題的能力有重要作用。人力資源管理作為一門理論與實踐密切結合的學科，與之相關的專業實習是鞏固我們的人力資源管理理論，強化我們對各項人力資源管理技術熟練程度的一項基本的培訓實踐環節。

通過實習，讓我們接觸社會，認識社會，初步了解人力資源管理工作的實際，把所學的知識綜合地運用于實踐，使之在實踐中得到檢驗并指導實踐，從而培養我們獨立從事人力資源管理工作的基本能力，為今后就業和從事人力資源管理工作奠定基礎。

通過實習，使我們加深對黨和國家的方針政策的理解，進一步堅定從事人力資源管理工作的信心、增強工作責任感和使命感，提高綜合素質。

在陳老師和連老師的帶領下，我們05人力資源管理1班的學生來到了安徽省人才服務交流中心，按照陳老師和安徽省人才服務交流中心有關領導的事先安排，我們先在安徽省人才服務交流中心會議室由中心各位領導給我們詳細講解了中心相關部門的實際工作狀況，然后由陳老師帶領我們和各位領導進行交流。此次實習真正接觸到了人力資源管理中的實際問題，我們徹底從書本中解脫出來，不再充滿幻想，認識到理論與實踐的差距，也了解到我們專業的出路。尤其后期同學們就人力資源管理中的一些不明白的問題和就業狀況提出問題，各位領導的解析讓我們茅塞頓開、醍醐灌頂、如坐春風。

中心領導的主題報告：

王靜主任：主要就人才交流中心的情況做了詳盡的介紹。包括省人才中心的性質、組織機構、以及與兄弟省市人才中心的比較、未來人才中心的發展趨勢、我省人才中心的品牌業務等做了詳細的介紹。最后，王靜主任拋出了中心現面臨的一些問題。

（1）公益性任務和資金不足之間的矛盾。省人才中心屬于政府全額撥款的事業單位，目前人才服務的主要趨勢是公益服務，任務多資金少的狀況導致工作開展問題很大。

（2）與兄弟省市相比，軟、硬件的差距很大。包括中心的建筑面積、辦公設備以及地方觀念的固化等軟、硬件和其他省市相比差異很大。

（3）國家人力資源與社會保障部的'合并成立的大環境導致急需整合人力資源市場，主要包含人才市場、勞動力市場、和畢業生市場的整合。

余松柏部長：主要就人事檔案代理工作的主要內容、人事檔案工作的特點、人事檔案和畢業生人事檔案等大家所關注的內容做了詳細的分析和闡述。人事檔案代理是指提供人事檔案接轉、收集、整理和應用服務，主要具有政治性、公益性和服務性等特點。人事檔案又稱干部檔案，是記載干部個人事跡的原始資料。是國家干部選拔用人的主要依據。畢業生的人事檔案可以轉到工作所在地、學校所在地、打回原籍或者打回意向城市管理。

方江部長：主要就什么是人事派遣、為何開展人事派遣及如何開展人事派遣做了詳細的介紹。人才派遣又稱人才租賃，主要面向國有大型企業或國家機關事業單位用工。人才派遣主要牽涉到用人單位、用工單位和勞動者三方，由用人單位和勞動者間的、用人單位和用工單位之間的派遣協議兩個合同維系三方關系。

中心的諸位領導的精彩演講贏得廣大同學的一陣陣熱烈的掌聲。

最后，陳老師就大家所關心的問題以及自身的親身體會和中心的領導進行了深刻的交流。并鼓勵大家就自己感興趣的話題向各位領導提問。其中：徐中濤、王順利、李文文、代權偉、吳強等人向各位領導提出自己的問題，中心領導一次給出了滿意的講解。贏得了同學們的熱烈掌聲。由于時間的關系，整個實習活動在緊張有序的過程中結束了。

對于省人才交流中心王靜主任拋出的問題的一點不成熟的想法：

首先針對公益性任務和資金不足之間的矛盾。我們都知道，500人以下的單位靠關系管理，500人以上的單位靠制度管理這個原理，由這個原理可以推出對于多任務少資金的矛盾，就是要靠制度化管理。由此我認為“自助式”人力資源管理是解決問題的好方法。具體做法大致是把人力資源管理的各項工作規范化、程序化、格式化，從而實現各項人力資源管理工作的自助式服務。

與兄弟省市相比，軟、硬件的差距很大。這是我們中部省市所面臨的一個共同點問題，西比不過云南，東比不過江浙。大致應該從資金的來源、使用方面進行有效的控制。解決問題的途徑是在節約開支的情況下與條件較好的省市開展合作，實現硬件資源的共享。對于資金來源，陳老師指出的多元化經營我認為是再好不過的解決方式了。

國家人力資源與社會保障部的合并成立的大環境導致急需整合人力資源市場，主要包含人才市場、勞動力市場、和畢業生市場的整合?！澳笏榱嗽僬稀钡淖龇ㄎ蚁胝f很難行的通的，現階段我認為比較有效的方法是先從形式上整合，但仍按照原市場模式運作，在總結三個市場共性的基礎上，區別之間的差異，經過過度期以后，最終實現三市場的綜合。

以上幾點是我對于王靜主任提出的三個問題給出我自己一些不成熟的想法，具體操作細節就不詳細贅述了。

對于本次認識實習，我覺得受益匪淺，幾位省人才交流中心的領導的演講很生動，內容很深刻，也不局限于我們平時所學的書本的知識，所有的同學都對人力資源管理的未來充滿了自信和期待。面對當前人力資源管理中出現的問題，我們有信心處理好它們，這些也都將成為我們職業生涯的開始。

人力資源管理實習報告

平時只能從課本上學習理論知識，通過實踐學習一些書本學習不到是知識，積累實踐經驗，為日后參加工作打下基礎。

針尖內燃部件制造有限公司人力資源部。

人力資源其職業道德的基本要求。

由于缺乏實踐經驗，我對民營企業性質的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應環境，更好地開展工作，我特別注重加強專業知識的學習，堅持“向同事學、向書本學”的思路，不斷提高業務水平，以彌補自身專業知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限?！叭诵校赜形規煛?，企業中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統的學習企業人力資源開發與管理、民營企業黨務管理實務等業務知識，努力掌握與企業主橋梁工程有關的工作內容，熟悉工作流程。

這次實踐經歷讓我發現，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學的知識終于可以派上用場了。但后來實踐發現實際上我看的只是基本理論學，尚未具有發展潛力，沒有容入企業。這次到企業實習最有體會的是人力資源其職業道德的基本要求以及對我的影響。

1.人力資源其職業道德的基本要求。

一要有愛心：愛職業，愛員工，敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資源員工具備以下方面的素質：

（1）具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。

（2）具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社科學知識或方法。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

（3）具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發、培訓能力；人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。

當前針尖內燃部件制造有限公司正在深化改革，以強化科學管理，提高工作質量和辦事效率，提高企業經濟效益為目的，真正建立起符合市場經濟規律的、規范合理的、符合現代企業制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，規范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。

以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發揮著重要的作用。

我國熱力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。

因此我在針尖公司學到的不僅僅是職業技能，更可貴的是學到如何先去做個正直、無私、博學的人。也為我今后的學習指明了方向。

（1）在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

（2）首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中。

（3）人力資源管理要與企業的經濟掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。

1）目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求。

（4）要充分利用外部資源為企業人力資源發展服務。