公司在經濟中起著重要的作用，為就業(yè)提供機會，推動經濟發(fā)展。接下來是一些公司經營方面的案例分析，希望能給大家提供一些啟示。

公司員工招聘方案范文

才，保證公司合理的人才結構和人才儲備，為公司的經營提供充足的合格的人才。

資源，特制定本辦法。

第二條　招聘管理職責。

（一）人力資源部是公司人員招聘錄用的歸口管理部門，負責人員招聘計劃的制訂，建立人才引進渠道，實施人員招聘，建立人才測評機制等工作。

（二）各部門負責本部門人員需求計劃的擬定和試用人員的使用、管理及考核。

第三條　招聘原則。

（一）招聘員工應視工作需要和崗位空缺情況而定，不得超職數(shù)招聘員工。

（二）員工招聘工作由公司人力資源部組織實施，任何部門或個人不得擅自招工或在未辦妥用工手續(xù)前安排員工到職，否則，人力資源部和財務部有權拒絕支付任何費用，并按非法用工辦理，責令限期退場。非法用工期間如發(fā)生意外傷亡、違紀違法、違反計劃生育等規(guī)定的，公司不負任何責任（包括經濟責任），一切責任由擅自招工者負責，情節(jié)嚴重或造成嚴重后果的，追究有關人員法律責任。

（三）公司招聘員工，應本著"先調整，后招聘"的原則，確實無法在公司內部調整的，經公司領導批準轉為外部招聘。

（四）凡需外部招聘員工的，一律公開聘用條件，面向社會招聘，廣泛吸引有才之士。招聘形式必須經公司人力資源部審定。

（五）公司招聘各級員工按學歷（學識）、工作能力、工作經驗、品德、身體素質等條件與其相應崗位相適應原則。

第二章　招聘計劃和人才引進。

第四條　人員需求規(guī)劃。

各部門在每年底制定下一年度人員需求計劃，報人力資源部。人力資源部匯總各部門的計劃，并根據公司全年的經營目標要求和人員現(xiàn)狀擬定下一年度公司年度人員規(guī)劃，報公司領導審批同意后執(zhí)行。

第五條　招聘申請。

（一）崗位空缺補員：　公司本部崗位出現(xiàn)空缺需個別補員時，先由部門提前１５天填寫《用人申請表》，送人力資源部。人力資源部對部門提出的申請進行核實，并加具意見后報公司領導批準。

（二）業(yè)務發(fā)展需要增員：公司因業(yè)務發(fā)展需要新增設機構等，由人力資源部按業(yè)務需要擬定招工計劃及方案，報公司領導批準實施。

第六條　子公司招聘。

（一）子公司機關本部招聘員工必須報公司人力資源部，經公司領導批準后才能實施；對招聘到子公司下屬項目或業(yè)務點的業(yè)務骨干人員，須向公司人力資源部備案。

（二）子公司每年年初向公司人力資源部申報年度招聘計劃，填寫《員工招聘需求計劃表》，由公司統(tǒng)籌管理和安排。

（三）子公司增員時應優(yōu)先考慮公司系統(tǒng)內部調配；無合適調配對象的，則可轉為外部招聘。

第七條　人員招聘計劃應包括以下內容：

（一）招聘員工類型、計劃數(shù)、可否內部調配。

（二）資格條件要求、到崗時間、待遇、工作地點等。

（三）招聘費用預算。

第八條　人才引進。

（一）公司根據人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，可以采取靈活政策和特殊措施不拘一格地引進人才、使用、培養(yǎng)和挽留人才。

（二）公司因業(yè)務發(fā)展急需管理人才、專業(yè)技術人才、業(yè)務骨干等特殊人才時，可通過商調形式聘用，也可以尋求與社會人才派遣公司的合作，通過人事代理或租賃形式來用工。有關待遇按公司工資福利制度的規(guī)定或協(xié)議工資形式確定。

（三）凡特殊人才的商調、錄用和聘任，由公司班子研究決定。

第九條　人事調動原則。

（一）公司勞動用工采用招聘的方式接收應屆大學畢業(yè)生和辦理調入手續(xù)；先接收集團推薦的，并按推薦的時間排序接收畢業(yè)生。新聘用的人員原則上先到基層鍛煉，表現(xiàn)好的，工作能力強，根據公司本部崗位需要再考慮抽調公司本部。

（二）南粵物流系統(tǒng)內的，符合下列條件之一的，可以抽到公司本部工作：

１、本部人員的補充原則上從基層抽上來；

２、本科及以上學歷，公司急需人才；

３、具備高中級職稱的人員；

４、聘任為公司本部部門副經理及以上（含子公司副總經理及以上）人員。

（三）以上人員抽到本部工作須經班子討論決定并會簽。

第三章　招聘渠道。

第十條　依據招聘崗位的不同，選用不同的招聘渠道。

第十一條　招聘渠道。

（一）招聘會招聘：本市人才招聘會、外地人才招聘會和公司專場人才招聘會。

（二）學校招聘：委托學校選拔、學校現(xiàn)場招聘。

（三）委托中介招聘：獵頭公司、人才市場、人才中介等。

（四）媒體招聘：報紙、網絡、電視、雜志等。

（五）推薦招聘：內部員工推薦、外部人員推薦、自薦等。

第十二條　人力資源部負責與以上各招聘渠道保持良好的聯(lián)系和溝通，在招。

聘過程中盡量節(jié)約成本，注重建立和維持公司形象，提高招聘的時效。

第四章　人員選拔。

第十三條　不同類別或級別的職位招聘采用不同的招聘程序。

第十四條　普通員工。

（一）人員資料的收集：

１、由人力資源部組織，通過招聘渠道收集應聘人員資料和證件，應聘人員資料和證件包括：（１）各種就業(yè)證（卡）、人事代理（掛靠）證明；（２）身份證、戶口薄、暫住證；（３）計生婚育證明；（４）身體健康證明；（５）學歷（學位）、職稱（技能、技術證書）、各種上崗培訓等證書；　（６）原單位現(xiàn)實表現(xiàn)鑒定；（７）個人履歷情況及個人業(yè)績證明材料等；　（８）大一寸彩照六張（連底片）。

２、應屆高等院校畢業(yè)生須提供：（１）學校出具的證明；（２）報到證；（３）畢業(yè)證；（４）掛靠證明；（５）健康證明。

（二）資格初審：應聘人員提供的資料和證件必須真實、準確。由人力資源部負責，審查應聘人員的工作經歷和各種證件、居住地點等是否符合應聘崗位的要求，并將篩選、整理和驗證的資料分類入卷或輸入公司的人才資源庫。

（三）人力資源部面試：由人力資源部組織和安排，要求應聘人員填寫《求職人員登記表》，同時對應聘人員的工作、學習經歷、家庭情況、性格傾向、個人職業(yè)意愿等作一個全面的了解，并做好詳細的面試記錄，填寫《面試記錄表》。

（四）綜合素質測試：

１、筆試：由人力資源部和用人部門共同設計，內容涉及邏輯推理，性格測。

試、專業(yè)理論知識等。應聘者需在一定時間內單獨完成。

２、實際操作：主要針對專業(yè)技術人員。由人力資源部和用人部門共同組織，

根據不同崗位安排不同的實作題，進行現(xiàn)場實際操作測試和評估。

（五）用人部門復試：通過面試和綜合素質測試的人員，由用人部門進行復試，全面、詳細考察應聘人員專業(yè)技能，以確定是否錄用。

（六）資格復審：根據用人部門的復試意見，人力資源部對已決定試用的人員再進行資格審查。

１、查驗提供的學歷、資歷等證件的真實性。

２、對存有疑點的事項，在必要時需進行背景調查。

（七）體檢：對決定錄用、資格復審合格的人員，由人力資源部安排在指定的醫(yī)院進行招工體檢，特殊崗位需辦理健康證。

第十五條　中層管理人員。

（一）人員資料的收集：由人力資源部組織，通過招聘渠道收集應聘人員資料和證件，應聘人員資料和證件包括：（１）各種就業(yè)證（卡）、人事代理（掛靠）證明；（２）身份證、戶口薄、暫住證；（３）計生婚育證明；（４）身體健康證明；（５）學歷（學位）、職稱（技能、技術證書）、各種上崗培訓等證書；　（６）原單位現(xiàn)實表現(xiàn)鑒定；（７）個人履歷情況及個人業(yè)績證明材料等；　（８）大一寸彩照六張（連底片）。

（二）資格初審：應聘人員提供的資料和證件必須真實、準確。由人力資源部負責，審查應聘人員的工作經歷和各種證件、居住地點等是否符合應聘崗位的要求，并將篩選、整理和驗證的資料分類入卷或輸入公司的人才資源庫。

（三）人力資源部面試：由人力資源部組織和安排，對應聘人員的工作、學習經歷、家庭情況、性格傾向、個人職業(yè)意愿等作一個全面的了解，并做好詳細的面試記錄，填寫人員面試記錄表。

（四）用人部門分管領導面試：一般采用面談形式，考核內容由分管領導把握，在方便的時候，可安排人力資源部相關人員做好面試記錄。

（五）綜合素質測試：

１、情境模擬：由人力資源部組織，邀請公司領導和其他中層管理人員參加，利用模擬工作環(huán)境的方式測試應聘者的工作技巧等能力。

２、現(xiàn)場答辯：由人力資源部組織，邀請公司領導參加，利用提問的方式，

測試應聘者的應變能力和口頭表達能力等。

３、心理測試：由人力資源部組織，利用專業(yè)的心理特質測量表，測量應聘。

者的心理素質和性格特征等。

（六）總經理和黨委書記復試：一般采用面談形式，考核內容由總經理和黨委書記把握，在方便的時候，可安排人力資源部相關人員做好面試記錄。

（七）資格復審：根據用人部門的復試意見，人力資源部對已決定試用的人員再進行資格審查。

１、查驗提供的學歷、資歷等證件的真實性。

２、對存有疑點的事項，在必要時需進行背景調查或政審。

（八）體檢：對決定錄用、資格復審合格的人員，由人力資源部安排在指定的。醫(yī)院進行招工體檢。

第十六條　以上所有測試，相關部門和人員都應做好記錄，并簽署意見。

第十七條　以上測試程序不適合于后勤保障部門招用駕駛員、打字員等職位。

第五章　人員錄用。

第十八條　錄用審批：應聘測試程序結束后，人力資源部應及時整理好應聘。

人員資料及應聘測試記錄，交用人部門分管領導、總經理和黨委書記審批。

第十九條　報到通知。

（一）經公司領導審批同意錄用的人員，由人力資源部用電話或書面形式通知被錄用人員，并與被錄用人員協(xié)商確定報到時間，被錄用者最遲應在確定期限５日內到公司履行報到手續(xù)，否則視為自動放棄。

（二）為了保障人員的需求，人力資源部應速在招聘的備選人選中給予補充，

并報請公司領導批準。

第二十條　新員工報到。

（一）錄用人員辦理報到手續(xù)前應當出示與前工作單位簽訂的解除勞動關系證明，本公司不錄用兼職工作的人員，應屆畢業(yè)生除外。

（二）到人力資源部填寫"員工入職會簽表"，簽訂試用期勞動合同。

（三）綜合事務部負責給新員工發(fā)放辦公用品、用餐卡、安排工作位等。

第二十一條　入職培訓。

（一）人力資源部將公司《員工手冊》發(fā)給新員工，作為新員工的入職指引。

（二）用人部門經理將新員工介紹給部門員工，并帶領新員工到各部門參觀，

與大家見面。

（三）公司情況介紹：由人力資源部組織，介紹公司概括、發(fā)展歷程、發(fā)展方向、重大事件、主要業(yè)務、經營理念和企業(yè)文化等內容，并回答新員工疑問。

（四）用人部門經理指定一位老員工作為新員工的向導，隨時就工作問題提供幫助和指導，并對新員工試用期間的表現(xiàn)做記錄，及時向部門經理和人力資源部反映。

（五）人力資源部負責按員工培訓辦法要求定期舉辦新員工培訓。

第六章　試用期限。

第二十二條　所有新員工原則上都有一段時間的試用期，試用期考核合格方。

可轉為公司正式員工，享受各種福利待遇。

第二十三條　試用期期限規(guī)定。

（一）商調即停即招及招聘區(qū)域經理及以下人員：試用期為３個月。

（二）新分配大中專畢業(yè)生：試用期為６個月（見習期仍按國家現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行）。

（三）中層管理人員、高級專業(yè)技術人員一般實行試用期，急需專業(yè)及管理人員，根據實際情況在面談時商定，并報公司批準是否實行試用期。

第二十四條　試用期工資。

參照公司薪酬管理制度確定，中層以上管理人員由分管領導、總經理和黨委書記核定。

第七章　試用期考核。

第二十五條　過程考核。

（一）試用期員工每月必須向部門經理提交工作總結。

（二）人力資源部應隨時聽取各部門員工對試用人員的評議，并經常找試用員工談話，了解他們的思想、工作情況，以及工作和生活中的困難。

（三）中高層管理人員試用，由公司高層領導對其進行考核，人力資源部負責監(jiān)督。

第二十六條　提前轉正。

在試用期間，對于表現(xiàn)特別突出的優(yōu)秀人員，人力資源部可根據員工普遍的反映及部門主管的意見，提前結束試用期，由試用員工填寫《員工轉正申請表》交部門經理，部門經理根據表中各項考核內容簽署意見后，交人力資源部，由人力資源部呈送公司領導審批，審批通過后辦理轉正手續(xù)。

第二十七條　辭退。

在試用考察期間，發(fā)現(xiàn)新員工的工作技能與素質不能勝任其崗位的，以及試用期間犯有嚴重錯誤、違章違紀規(guī)勸無效者，經人力資源部查證屬實后，應立即報請總經理和黨委書記批示后進行辭退。

第二十八條　轉正。

（一）新員工試用期滿后，由人力資源部發(fā)給《員工轉正申請表》，本人填寫后，交部門經理，部門經理根據表中各項考核內容簽署意見后交人力資源部。

（二）人力資源部根據部門考核意見，綜合員工過程考核情況，簽署意見，然后交公司領導審批。

第二十九條　總經理審批同意后，人力資源部應辦理以下事項：

（一）通知新員工到人力資源部簽訂《勞動合同》。

（二）按公司薪酬管理制度調整員工工資。

（三）按新員工來源及戶口地不同，分別到省、市（區(qū)）勞動保障等部門辦理勞動用工，購買社會保險及住房公積金等手續(xù)。

集團公司員工招聘方案

公司員工招聘方案范文

我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。

用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》，由綜合部審核其是否超出人員編制。

2、招聘計劃的內容分為以下三部分：

（1）招聘標準：確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學歷及其他方面的要求等；

（3）招聘方式：包括招聘方向、途徑、方法、程序等。

1、根據招聘計劃，綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：

（1）新聞媒介（網絡、報刊、電視）發(fā)布招聘信息；

（4）通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘；

（3）直接到各高校招聘；

2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。

3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

4、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人參與面試，對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。

5、面試考核流程。

（2）根據需要進行面試、筆試等；

（3）面試過程中，面試人員應作到以下幾點：

a、面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見；

b、要了解自己所要獲知的答案及知識點；

c、盡量避免考查有爭議的問題；

d、要尊重對方的人格；

（4）面試人員分別填寫《復試意見反饋表》，待面試結束后，交綜合部備案；

6、對于未能通過面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。

7、應聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。

公司員工招聘方案范文

公司招聘員工的目的是招聘和選拔優(yōu)秀、合適的人才，為公司業(yè)務發(fā)展提供人力資源保障。下面是公司招聘員工的方案，歡迎參閱。

一、總則。

按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。

二、招聘計劃的制定。

1、用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1)，由綜合部審核其是否超出人員編制。

1.2招聘計劃的內容分為以下三部分：

1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等;。

三、招聘實施。

1、根據招聘計劃，綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：

1.1新聞媒介(網絡、報刊、電視)發(fā)布招聘信息;。

1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;。

1.3直接到各高校招聘;。

2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。

3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

4、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人參與面試，對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。

5、面試考核流程。

5.2根據需要進行面試、筆試等;。

5.3面試過程中，面試人員應作到以下幾點：

5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見;。

5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識點;。

5.3.3盡量避免考查有爭議的問題;。

5.3.4要尊重對方的人格;。

5.4面試人員分別填寫《復試意見反饋表》(附表3)，待面試結束后，交綜合部備案;。

6、對于未能通過面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。

7、應聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。

1、規(guī)定上班時間超過5分鐘到崗為遲到;每次處罰人民幣20元。

2、規(guī)定上班時間超過30分鐘未到崗，未進行請假者為礦工。每次處罰人民幣50元。

3、基本工資，當月事假超過3日者(特殊情況除外)除扣除當日基本工資外，當月基本工資加扣20%。當月病假超過5天者扣除日基本工資外，當月基本加扣10%。

4、工作時間內在崗人員必須正規(guī)著裝，不得吸煙，不得與無關人員聊天做與工作無關的事情。當月如違反第一資處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣30元，第三次處罰50元。

5、應聘人員到本公司后，招聘部工作人員未到場、未進行接待工作者，第一次處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣20元，第三次處罰人民幣50元。

6、按照部門負責人的工作安排，進行工作時間內出脫崗或在崗不按工作要求標準進行工作者，第一次處罰10元，第二次處罰30元，第三次處罰50元。

7、在進行招聘工作時不允許有欺詐行為，向來應聘者解釋清楚以下方面：工作內容、工作時間、待遇狀況、手續(xù)辦理所需物件以及應聘成功后向應聘人介紹其部門負責人。在未經部門負責人同意情況下不得私自取應聘人的各類證件與財物。違返以上內容者第一次處罰100元，第二次予以開除。

8、男性招聘部工作人員不得單獨邀約本公司女性職員一起購物、游玩、就餐(除食堂)、帶入男寢室，不得向公司內女性職員支借財物。違返者予以開除處理。

9、招聘部工作人員不得將本公司應聘者的檔案內容外淀瀉，不得將公司的應聘人員向其他公司進行推介，違反者予以開除處理。

10、招聘部工作人員下班后不得在公司附近逗留，違反者第一次處罰人民幣20元，第二次50元，第三次予以開除處理。

以上制度為暫行制度可隨時根據情況變動進行制度內容更改。

1.目的。

1.1招聘和選拔優(yōu)秀、合適的人才，為公司業(yè)務發(fā)展提供人力資源保障;。

1.2明確公司招聘原則與流程，完善人力資源管理體系。2.適用范圍本制度適用于沈陽分公司全體員工。

3.招聘原則。

3.1內部優(yōu)先原則：為最大限度地發(fā)揮公司現(xiàn)有人力資源的潛力，公司執(zhí)行先內部后外部的原則，即在公司內部出現(xiàn)職位空缺時，優(yōu)先開放給內部員工。同等條件下，優(yōu)先錄用內部員工。

3.2內部推薦原則：公司歡迎員工積極舉薦優(yōu)秀的人才加盟，每成功推薦一名員工予以獎勵。

3.3通用聘用條件：

3.3.1符合公司文化及核心價值觀;。

3.3.2符合崗位對人員的能力素質的要求，人崗匹配;。

3.3.3完成相應的面試流程，通過教育及工作背景調查;。

3.3.4與其他單位沒有任何勞動關系，且不在競業(yè)限制期內;。

3.3.5通過錄用審批。

4.招聘管理工作流程。

4.1各部門負責人根據項目需求填寫用人需求表(附件一：用人需求申請表)，或以郵件的形式直接提交沈陽地區(qū)負責人審批;部門副總經理以下崗位須提前1個月，部門副總經理及以上崗位須提前2個月提交行政人力資源部。

4.3hr電話通知初試，確定初試時間;。

4.4職位申請人填寫職位申請表(附件二);。

4.10提前一天提醒行政及部門做好入職接待。后附招聘流程圖(社招)。

5.招聘渠道和費用。

5.1招聘渠道：招聘渠道由人力資源部招聘團隊統(tǒng)一管理，包括招聘渠道的挖掘、拓展、優(yōu)化以及供應商管理等工作。*內部渠道：內部員工自薦和舉薦外部人才。*外部渠道：分為招聘網站、平面媒體、招聘會和獵頭。注：無工作經驗的初級技術人才，通過校園招聘、院校及培訓機構合作的方式，借助初級人才孵化器模式進行培養(yǎng)和聘用。

5.2招聘費用：因招聘工作而發(fā)生的費用，包括但不限于招聘廣告及職位發(fā)布、租用招聘場所及設備、招聘系統(tǒng)/工具開發(fā)、員工測評、高級人員招聘/獵頭費以及因招聘活動所發(fā)生的餐飲住宿、交通等費用。費用發(fā)生之前需提前向提交沈陽地區(qū)負責人申請，審批后方可實施。

6.入職流程。

6.1入職資料準備：

6.1.2與原單位解除。

勞動合同。

的證明/離職證明，或相關勞動部門出具的失業(yè)證書，或戶口所在地的社區(qū)及街道辦事處出具的無工作證明;注：失業(yè)證可到戶口所在地的勞動局進行辦理;無工作證明可到戶口所在地的社區(qū)開具;并需加蓋社區(qū)及街道辦事處印章;以上各類證明有效期限為2個月。

6.1.3近期一寸彩色免冠照片4張;。

6.2人力資源對候選人做統(tǒng)一報到入職安排，用人部門不得擅自通知員工提前上崗;。

6.3新員工入職當日，需與公司簽訂《勞動合同》、《知識產權及保密協(xié)議》等相關文件，不能簽訂相關文件的，不計為入職。

7.解釋權限：本制度由人力資源部負責解釋。

隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司20xx年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排，特制定公司20xx年度招聘計劃。

一、20xx年度崗位需求狀況分析。

經反復統(tǒng)計與核算，20xx年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1.1根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析20xx年度招聘崗位信息如下(紅色代表目前緊缺的)：

1.1.1公司高管，包括：銷售總監(jiān)等;。

1.1.2公司中層干部，包括：工程部經理、運作部經理等;。

1.1.3工程技術類人員，包括：安裝工程師等;。

1.1.4后勤人員，包括：展廳助理、人事行政專員等;。

1.1.5銷售人員，包括：銷售經理、銷售代表等;。

1.1.6本年計劃招聘總人數(shù)：25人左右(含銷售人員)。

1.2招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、形象、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

1.3各部門也可根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：(1)自愿報名;(2)部門推薦;(3)考核;(4)統(tǒng)一決定。

二、20xx年度招聘需求。

根據公司20xx年年度經營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，見下表：

20xx年度招聘需求(人員需求)表。

3.1選人原則。

3.2.1以網絡招聘為主，兼顧獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以前。

3.2.4現(xiàn)場招聘：青島海爾路人才市場;。

3.2.5補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。

四、招聘費用預算。

五、招聘的實施。

5.1.第一階段：

3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：

5.1.1積極參加現(xiàn)場招聘會，保持每周1場的現(xiàn)場招聘會參會;。

5.1.2積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;。

5.1.3堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周集中候選人進行集體面試。

5.2第二階段：

4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

5.2.1堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質量;。

5.2.2積極參與部分院校的大型招聘會，每場招聘會將有現(xiàn)場公司介。

紹、現(xiàn)場初試;。

5.3第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會，具體如下：

5.3.1堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系;。

5.3.2每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯(lián)系，補充少數(shù)崗位的空缺及離職補缺。

5.3.3組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;。

5.3.4對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析;準備申報下半年的校園招聘會。

5.4第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

5.4.1積極參加各校園綜合招聘會;。

5.4.2網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。

5.5第五階段：

12月底至20xx年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

5.5.1公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;。

5.5.2編制年度人力資源規(guī)劃;。

5.5.4建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃;。

5.5.5建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;。

六、錄用決策。

企業(yè)根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

七、入職培訓。

7.1新人入職當天，人事行政部應告知基本日常管理規(guī)定。

7.3轉正時，人事行政部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效。

果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正(或者pass掉)。

八、招聘效果統(tǒng)計分析。

8.1人事行政部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析;。

8.2根據效果分析的結果，調整改進工作。

8.3定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。

九、招聘原則及注意事項。

9.1對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神。

9.2招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。

9.3要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

9.4在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。

9.5接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。

公司員工招聘方案

物業(yè)公司員工招聘方案

公司招聘員工范文

崗位職責：

跟單文員。

1、負責公司與工廠之間的訂單的溝通;。

2、安排發(fā)貨，核對物流單及收款情況;。

3、完成部門經理交代的其它工作。

任職資格：

1、能吃苦耐勞，女性;。

2、1年以上相關工作經驗，文秘、行政管理等相關專業(yè)優(yōu)先考慮;。

3、工作仔細認真、責任心強、為人正直。

公司員工招聘方案范文

1.1為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發(fā)展需要，特制定本制度。

1.2本制度規(guī)定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規(guī)定要求。

1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。

1.4本制度適用于總監(jiān)級（含）以下所有員工。

2.1公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。

2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。

2.3各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。

2.4編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統(tǒng)一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。

2.5編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制后進行招聘。

3.1內部招聘是指公司現(xiàn)有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執(zhí)行“內部招聘程序”。

3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協(xié)調。

3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發(fā)布和對應聘人員的初選、統(tǒng)計和匯總，同時進行檔案審查，并填寫“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專業(yè)技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。

3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業(yè)考核。專業(yè)考核結束后，該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。

3.3經考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。

3.4人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動手續(xù)，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確定）。

3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。

4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。

4.2人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。

4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素質要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時應寫明薪資待遇。

4.4發(fā)布招聘信息時應本著“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有：

4.4.1通過職業(yè)代理機構發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。

4.4.2通過在新聞媒體上發(fā)布，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。

4.4.3通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。

4.4.4告知公司員工或熟人，以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。

4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現(xiàn)場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。

4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進行分類，依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理，根據其意見由人力資源部確定面試人員名單，并安排面試具體事宜。

4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，招聘崗位所在部門參與專業(yè)部分設計，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業(yè)服務機構承擔設計和測評工作。

4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。

4.9面試測評分為初試和復試：

4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核。

4.9.2對初試合格者，由用人部門負責復試，進行專業(yè)考核。

4.10面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準備相關資料（面試登記表、應聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括：

4.10.1與工作經歷有關的問題；

4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題；

4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態(tài)度、價值觀等問題；

4.10.4其它問題。

4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，并將面試意見以如下規(guī)范形式作出結論性建議：

4.11.1面試合格，建議在××崗位復試。

4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。

4.11.3不符合要求，建議放棄。

4.12復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門，同時通知復試人員參加復試，并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業(yè)考核，技術人員還需進行技能測試。考核人應據實填寫“專業(yè)考核表”的各項內容，尤其是考核結果和考核意見，考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種。考核完畢后，考核部門應將“專業(yè)考核記錄表”，考核試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。

4.13人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選，并確定待聘人選。

4.14對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動機，離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。

4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批準，人力資源部審核”的原則。

4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質詢，若批準人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業(yè)務能力明顯不足，或道德品質有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質負責，同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。

4.17對于決定錄用人員，人力資源部根據用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：

4.17.1學歷證、資格證、身份證（原件）；

4.17.2近期免冠1寸照片3張；

4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業(yè)操作證。

4.18被錄用人員應按規(guī)定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。

4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續(xù)。人力資源部負責辦理：

4.19.1審核相關證件，復印后存檔；

4.19.2新員工填寫相關表單；

4.19.3建立個人檔案卡；

4.19.4參觀企業(yè)；

4.19.5安排企業(yè)培訓。

4.20新進員工企業(yè)培訓考核合格后，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓，并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。

5.1新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。

5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態(tài)度、業(yè)務水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價，填寫“試用員工周考核表”，對連續(xù)三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續(xù)。

5.3根據新聘員工培訓結果和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫“轉正審批表”，由人力資源部進行審核后，再由試用員工的隔級上級進行審批。

5.4試用員工的績效考核結果應在優(yōu)良以上方有資格轉正。

5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。

5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審核，隔級上級批準”的原則進行。

5.7人力資源部根據批準人意見，如批準辦理轉正手續(xù)，發(fā)放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。

6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋，報董事會批準后施行，修改時亦同。

6.2本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行廢止，與之相抵觸的規(guī)定以本制度為準。

6.3本制度自頒布之日起施行。

公司員工招聘方案范文

本規(guī)定旨在為公司日常運營需要和長遠發(fā)展而聘用員工確定合理的依據，以為公司補充能勝任相應崗位的工作要求的員工為目的。

人力資源部為公司人員招聘管理的職能部門，負責招聘計劃、招聘方案制定和實施工作，公司各用人部門配合。

（一）在經公司確認的各門店、各部門人員定編計劃范圍內，或者是因公司業(yè)務拓展需要，由各門店、各部門根據實際需要和各崗位任職要求于每年的12月份擬定次年的人員招聘計劃，報各主管高層領導和總經理批準。

（二）公司為儲備人才每年招聘一定數(shù)額的應屆大學畢業(yè)生，人力資源部于每年的3月編制招聘計劃報總經理批準，該計劃要列明專業(yè)要求、招聘時間、錄用時間、招聘名額、招聘費用預算、擬安排崗位和被錄用者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等事項。

公司堅持管理人員實行內部晉升的原則。除基層一線員工和技術性較強的崗位任職人員（如信息部系統(tǒng)管理員、財會人員、法律顧問、熟食技工、電工、平面設計師等）外，其他崗位任職人員則以內部晉升和調劑為主，外聘為輔。

（一）內聘渠道。

1、公司內部公告。

當公司出現(xiàn)一些崗位空缺，這些空缺又適合于內部招聘的情況時，由公司以公告的形式傳達職位空缺信息，符合聘用條件的員工自愿報名參與內部調劑，解決職位空缺問題。

2、競爭上崗。

當公司出現(xiàn)一些管理崗位空缺而又不能通過一般的晉升程序彌補空缺時，公司根據實際情況采取競爭上崗的方式選擇任用人選，符合條件的員工自愿報名參加競爭。競爭上崗的測評方法包括筆試、心理測試、面試、演講和答辯、營運案例分析、方案設計、無領導小組討論、情景模擬（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、實際操作等。

（二）外聘渠道。

1、廣告招聘。

適用于中高層管理人員的廣告招聘，主要采用當?shù)匕l(fā)行量較大的報紙和收視率較高的電視或常見的行業(yè)雜志；基層員工（如導購員、收銀員、安全服務員、文員、司機、電工等）的招聘主要利用商場大門口的展板發(fā)布招聘信息。

2、互聯(lián)網招聘。

該種渠道包括公共網絡和企業(yè)網站兩種形式，適合于中高層管理人員和專業(yè)技術型人才（如電腦系統(tǒng)管理員、財會人員等）的招聘。

3、專業(yè)人才市場或職業(yè)介紹所。

該渠道適合中層以下管理人員和專業(yè)技術人才的招聘。

4、校園招聘。

該渠道主要適合于為人才儲備和物色一些專業(yè)型人才而進行的招聘，其形式主要是參加高等院校或其他部門組織的大學生就業(yè)供需見面會（招聘會）和公司在高校有關部門的配合下單獨舉行招聘活動。

5、員工或其他人員推薦。

公司鼓勵員工或其他人士向公司人力資源部或公司用人部門推薦應聘人選，人力資源部應向推薦者提供有關招聘資料，如招聘申請表、職位說明書、招聘條件和錄用標準等。

6、獵頭公司。

該渠道適合于招聘高層管理人才和高級專業(yè)人才的招聘。公司在選擇獵頭公司時要調查其從業(yè)經驗和行業(yè)內的信譽程度。

這里涉及的招聘程序僅適用于外聘渠道和正式員工招聘。內聘渠道的程序和聘用權限由公告另行確定。

（一）擬定和報批招聘計劃。

人力資源部根據用人部門申請和公司發(fā)展要求及突發(fā)性用人要求編制招聘計劃，詳細填寫《××公司人員招聘計劃表》（附后），該表主要內容有：招聘職位、人數(shù)、學歷及專業(yè)等要求、薪酬待遇、招聘費用預算、招聘渠道、崗位要求、計劃到崗時間、筆試面試時間安排等，經公司主管領導審批后即予實施。

（二）發(fā)布招聘信息。

根據擬定的招聘計劃，由人力資源部負責招聘信息的發(fā)布。

（三）收集求職者材料。

招聘信息發(fā)布后的一周內，收集相關渠道傳來的應聘者個人資料，并由招聘專員負責整理、歸類和匯總，報送人力資源部經理。

（四）求職材料初步篩選。

人力資源部經理根據已收集到的求職材料進行分職位、分學歷、分專業(yè)及工作經歷的不同進行初步的篩選，在初選后的3個工作日內確定進入筆試、面試和實操環(huán)節(jié)的候選人員名單，招聘專員在候選人員名單確定后的第2個工作日通知候選人員。

（五）筆試、實操測試和面試。

1、對公司二線職能部門（如財務部、總經辦、人力資源部、信息部、工程部、營企部等）人員的招聘，均需進行筆試，筆試內容包括綜合素質和專業(yè)知識兩部分，由人力資源部和用人部門共同準備筆試內容。筆試合格者進入面試環(huán)節(jié)。

2、對專業(yè)技能較強的崗位任職人員（如財會人員、生鮮熟食技工、收銀員、司機、系統(tǒng)維護員、工程部電工等）的招聘，在面試時應著重測試應聘者的實際操作能力。

3、公司超市及百貨兩大事業(yè)部屬下的門店營運賣場主管級以下人員在人力資源部初步篩選后由各門店部門經理進行面試，面試主要考察應聘者的責任心、理解能力等，形式為結構化面試，問題可參考《招聘人員面試提問參考問題實例》，面試合格者報店長決定是否予以錄用。

4、公司超市及百貨兩大事業(yè)部屬下的門店營運賣場主管和經理級（含副經理）管理人員，由人力資源部初步篩選后轉店長面試，面試主要考察應聘者的管理能力、溝通協(xié)調能力和綜合素質，形式為結構化面試與非結構化面試相結合（結構化面試題可參考《招聘人員面試提問參考問題實例》）。主管由店長決定是否予以錄用，經理級人員還需由所屬事業(yè)部總經理復試并決定是否予以錄用。

5、各門店非超市及百貨兩大事業(yè)部屬下的其它職能部門，如收銀部、安全服務部、物業(yè)管理部領班級以下人員（含領班），由各門店人事管理員初步篩選后轉部門經理（或主管）面試，面試主要考察應聘者的責任心、理解能力和工作經驗等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，最后由店長決定是否予以錄用；收銀部、安全服務部和物業(yè)管理部主管級人員以及工程部人員、系統(tǒng)維護員、人事管理員、行政管理員、出納、美工經總部人力資源部初步篩選后由總部直屬部門經理面試，面試主要考察應聘者的實操能力、協(xié)調能力、工作經驗和責任心等，面試形式以現(xiàn)場測試為主并結合結構化面試和非結構化面試，由店長最終決定是否予以錄用；物業(yè)管理部經理由公司人力資源部經理和公司綜合業(yè)務部負責人共同面試，主要考察應聘者的策劃、管理、協(xié)調與溝通等能力，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，經分管的公司高層領導復試決定是否予以錄用。

6、店長級管理人員經人力資源部初步篩選后，由事業(yè)部總經理和人力資源部總監(jiān)共同面試或分別面試，面試主要考察應聘者的領導能力，包括策劃、組織、指揮、協(xié)調、控制、溝通等方面，形式為非結構化面試或無領導小組討論、演講和答辯、方案設計、情景模擬等，合格者最后由公司總經理復試，并由公司高層集體審議決定是否予以錄用。

7、超市及百貨兩大采購中心人員（含經理）經人力資源部初步篩選后，由采購中心總監(jiān)面試，主要考察應聘者的業(yè)務能力、誠實守信、人際關系處理技巧等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，合格者由事業(yè)部總經理復試并決是否予以錄用；采購中心總監(jiān)由事業(yè)部總經理面試，主要考察應聘者的市場業(yè)務能力、誠實守信、組織管理和協(xié)調能力等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，合格者由公司總經理復試，并由公司高層集體審議決定是否予以錄用。

8、公司二線職能部門（如財務部、總經辦、人力資源部、信息部、收銀部、營企部、綜合業(yè)務等）主管級以下人員（含主管級）在經人力資源部初步篩選后參加由人力資源部組織的筆試，筆試合格者由部門經理進行面試，主要考察應聘者的綜合素質和業(yè)務能力，形式以結構化面試為主，非結構化面試為輔，面試合格者報主管副總（或主管總監(jiān)）決定是否予以錄用。

9、公司二線職能部門經理級管理人員（副經理、經理）的面試由公司主管副總（或主管總監(jiān)）和人力資源總監(jiān)共同或分別進行，主要考察應聘者的策劃、管理、協(xié)調與溝通等能力，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，面試合格后再由總經理復試并決定是否予以錄用。

10、公司總監(jiān)級人員（財務總監(jiān)除外）的招聘，由人力資源部初步篩選后，由公司總經理面試，主要考察應聘者的綜合管理能力，形式為非結構化面試，面試合格者由公司高層領導集體討論決定是否予以錄用。

11、各級各類人員的招聘經初步篩選后，在3個工作日內由人力資源部（或門店人事管理員）通知筆試或面試，初步面試合格者3個工作日內通知復試，被確定擬錄用者3個工作日（需背景調查的在調查后的5個工作日）內通知其辦理入職手續(xù)。

（六）背景調查。

公司在招聘主管級（含主管）以上人員時，在確定被錄用的基本意向后，由人力資源部在3個工作日內負責對擬錄用人員進行背景調查，并將結果歸納在應聘者的《求職申請表》內供主管領導參考。

（七）錄用。

背景調查結果沒有異常情況的，由人力資源部招聘專員在面試（復試）后3天內向應聘者發(fā)出錄用通知書，通知其入職時間及相關要求和事項。

被錄用者入職報到時需提交體檢證明和相關的證件（文件）材料給人力資源部審核，然后由人力資源部安排為期3天的職前培訓。

（八）試用期考核。

1、試用期時間。

（1）普通員工（導購員、收貨員、收銀員、安全服務員、顧客服務中心人員）試用期為入職后的1個月。

（2）除上款以外的其他員工的試用期一律為3個月。

2、試用期考核。

（1）各門店一線部門領班級以下員工（含領班），如超市導購員、理貨員、收銀員、安全服務員等由其所在部門經理（無經理的由部門主管執(zhí)行）對其在試用期間的實操能力、協(xié)作精神、服務意識、執(zhí)行能力等方面進行考核，由店長簽署意見決定是否予以正式聘用。

（2）各門店二線職能部門人員（如人事管理員、行政管理員、系統(tǒng)維護員、美工、出納等）由公司總部直屬部門經理和店長對其在實操能力、服務意識、協(xié)作精神、成本控制意識、執(zhí)行能力等方面進行考核，最后由店長決定是否予以正式聘用。

（3）各門店主管級以上（含主管級）管理人員由店長考核，人力資源部做好監(jiān)督和跟蹤，著重考核其在試用期間的管理能力、溝通與協(xié)調、執(zhí)行能力及成本控制意識，經理級的還要考核其績效完成情況，并由店長決定是否予以正式聘用。

（4）總部二線各職能部門主管級以下人員（不含主管級人員）由部門經理執(zhí)行考核，著重考察其實操能力、協(xié)作精神、服務意識、執(zhí)行能力等，并報分管的公司總監(jiān)或副總經理決定是否予以正式聘用。

（5）總部二線各職能部門主管級人員由部門經理對其實際業(yè)務能力、誠實守信、組織協(xié)調能力、人際關系處理技巧、敬業(yè)精神等方面進行考核，簽署意見后報分管的公司總監(jiān)或副總經理決定是否予以正式聘用。

（6）總部二線職能部門經理級（含副經理）人員由分管的公司高層領導（有總監(jiān)的部門先由總監(jiān)考核）對其在組織管理能力、協(xié)調與溝通能力、策劃能力、成本控制意識、敬業(yè)精神、人才培養(yǎng)意識等方面進行考核和簽署意見后，由公司總經理決定是否予以正式聘用。

（7）超市及百貨兩大采購中心人員（含經理）由總監(jiān)負責考核，主要考察其實際業(yè)務能力、誠實守信、人際關系處理技巧等，最后由事業(yè)部總經理決定是否予以正式聘用；總監(jiān)由事業(yè)部總經理考核，主要考察其市場業(yè)務能力和績效完成情況、誠實守信、組織協(xié)調能力等，考核合格者報公司總經理復核，并決定是否予以正式聘用。

（8）店長由人力資源部對與其工作有關的人員作抽查調查，著重考察其組織、計劃、領導、教育培訓下屬及統(tǒng)籌能力，并結合績效完成情況報事業(yè)部總經理復核，由公司高層集體討論決定是否予以正式聘用。

（9）公司總監(jiān)（財務總監(jiān)除外）的試用期考核由公司總經理負責，著重考察其綜合管理能力，最終由公司高層領導集體討論決定是否予以正式聘用。

（10）凡經理級（含副經理）及以上級別人員的試用期考核，被考核者除在《員工試用期轉正考核審批表》上填寫自我鑒定外，還需提交詳細的個人試用期述職報告，就試用期間的業(yè)務表現(xiàn)和績效完成情況進行詳細的描述和自我評價，并結合實際情況提出未來工作設想。

（11）以上（5）、（6）兩項人員的考核在操作過程中，由總部人力資源部負責監(jiān)督、跟蹤和反饋。

各級各類人員如試用期考核不合格的，即由人力資源部一周內通知其辦理離職手續(xù)。

（九）正式聘用。

各級人員經試用期考核后，填寫《xx公司員工轉正申請表》，經各上級主管人員簽署意見后交人力資源部勞資專員歸檔，簽發(fā)《勞動合同》。

本規(guī)定從20xx年x月x日開始執(zhí)行，解釋權歸公司人力資源部。

公司招聘員工方案

公司招聘員工范文

崗位職責：

出納(廣州戶口及擔保)。

崗位職責：

負責公司日常現(xiàn)金及票據的收付、保管及費用報銷工作;。

2、及時準確登記現(xiàn)金及銀行存款日記賬，做到現(xiàn)金日清月結;。

3、負責妥善保管現(xiàn)金、公章、保險柜、收據和店面工商證件等，做好有關單據、帳冊、報表等資料的整理及歸檔工作。

4、根據人事部提供的員工考勤核算工資，按時發(fā)放公司職工的工資、獎金。

5、負責跟進發(fā)票的購買和核對，以及財務主管交代的稅務局部分業(yè)務的溝通聯(lián)系。

6、完成上級交辦的其它事務性工作。

任職資格：

1、會計、財務等相關專業(yè)大專以上學歷，有會計從業(yè)資格證書;。

2、相關崗位兩年以上工作經驗者優(yōu)先;。

3、細心，對數(shù)字有較強敏感性，有餐飲公司從業(yè)經驗者優(yōu)先;。

4、熟練操作各類辦公軟件;。

公司招聘員工范文

崗位職責：

銷售。

2、通過網絡或電話與客戶進行有效溝通了解客戶需求,尋找銷售機會并完成銷售業(yè)績;。

4、根據網絡營銷的要求，向各行業(yè)網站、搜索引擎、論壇、博客、qq群等渠道傳播公司宣傳信息;5、完成銷售經理分配的銷售業(yè)績任務。

職位要求：

1、高中以上學歷，男女不限，專業(yè)不限，可接收應屆畢業(yè)生;。

3、頭腦靈活，善于與人交流，執(zhí)行力強，成功欲強;。

4、工作態(tài)度積極，有責任心，能承受一定壓力;。

5、具備良好的客戶溝通、營銷能力，表達能力強，誠懇，務實，具有一定的親和力;。

6、具備一定的市場分析及判斷能力，良好的客戶服務意識;。

7、有相關工作經驗者優(yōu)先，歡迎行業(yè)精英及有志之士加入。

薪酬福利：

1、每年定期外出旅游。

2、每月一次活動和生日會。

3、底薪2500元+高提成(月薪無上限，只要肯努力，沒有不可能)。

4、獎勵：業(yè)績達標獎金10%+業(yè)績達標高端數(shù)碼產品獎(手機、電腦)。

公司招聘方案

根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數(shù)、責任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。

銷售經理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等。

針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。

（2）人才招聘會。

重點注重以下幾點：

1、簡歷篩選：

（1）專業(yè)與學歷：市場營銷、機電類，大專等；

（2）工作經驗：是否做過業(yè)務，模式怎樣等；

（3）發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、學歷上、經歷上等。

2、面試：

主要考慮以下幾個方面。

（1）形象氣質、語言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

（2）工作閱歷、經驗、模式；發(fā)展?jié)摿Α⑿膽B(tài)；薪酬等。

（3）心理承受能力、交際能力等；

（4）再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等。

一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：

1、組長：主要是監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。

2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。

3、招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。

招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的'重要依據，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。

20xx年11月28———20xx年12月1日。

錦州市人才市場。

1、實習并進行新人員的培訓。

在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。

2、對整個招聘體系進行評估。

（1）招聘過程是否緊湊；

（2）是否給應試者留下良好印象；

（3）所招人員是否符合公司的要求；

應聘人員申請表。

期望薪水：（月薪）可到職日期：

茲聲明本人在此“求職申請表”上所填報的全部內容屬實，愿接受公司查詢，虛報，公司可隨時解除勞動合同，并不給予任何經濟補償。

申請人簽名：日期：

提示：1、請如實填寫此表，不得空項。所有信息我公司將嚴格保密。

2、我公司只接收此模板的申請表（限二張a4紙），個人制作的求職材料不接收，請諒解。

3、此表屆時交我公司招聘人員。

公司校園招聘策劃方案

公司招聘體系方案

公司招聘員工合同書

甲方(用工單位):。

乙方:。

甲方因經營需要,經考核,錄用乙方(姓名)為(工種名稱)工人,遵照國家有關勞動法律法規(guī),經雙方協(xié)商,簽訂本合同。

第一條甲方錄用乙方從事(工種名稱)。

第二條勞動合同期限從______年____月____日起至______年____月____日時止。其中試用期限為個月,至______年____月____日止。

第三條甲方的基本權利和義務是:。

一、根據生產經營的需要和本單位的規(guī)章制度及本合同的各項條款對乙方進行管理。

二、保護乙方的合法權益,按規(guī)定付給乙方工資、獎金、津貼以及保險福利和其他政策性補貼。

三、做好乙方上崗前的培訓工作并提供符合國家安全標準的勞動作業(yè)衛(wèi)生條件。

四、依照國家有關規(guī)定對乙方進行獎懲。

第四條乙方的基本權利和義務是:。

一、享受待遇(寫明待遇的內容)。

二、遵守國家法律法規(guī)和甲方的規(guī)章制度。

三、完成甲方分配的生產任務和經濟指標。

第五條工資待遇(要明確具體)。

第六條工作時間(每周不超過多少小時)。

第七條勞動保險及福利待遇。

第八條勞動合同的變更和解除。(要寫明變更和解除的條件。如雙方可以規(guī)定,合同生效后,甲乙雙方無正當理由不得提前解除合同。任何一方解除合同,須提前天通知對方,方能解除合同,并辦理有關手續(xù)。)。

第九條本合同一式三份,甲乙雙方各執(zhí)一份,報鑒證機關存留一份。本合同自雙方簽字之日起生效。

甲方:(簽章)。

乙方:(簽章)。

______年____月____日。

公司招聘方案范文

為滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求,為解決企業(yè)規(guī)模不斷擴大對人才的迫切需求,與人力資源市場中的優(yōu)秀人才供給不足的供需矛盾,以20xx年度企業(yè)經營計劃為依據,結合公司的實際情況,為公司提供人力資源的支持。

二、招聘的原則。

公司人才甄選以崗適其人、人適其崗、人崗匹配為宗旨;甄選過程以公平、公正、公開為原則;甄選內容從品德、知識結構、思維邏輯、專業(yè)技能、經驗、綜合素能等方面進行全面審核,以確保為公司推薦合適的人才。

三、招聘需求。

各部門計劃招聘人數(shù)。

四、招聘策略。

拓寬渠道,多方納才:內部重視員工潛在價值培養(yǎng)與挖掘,實施人才舉薦與競聘;外部進行同行業(yè)或跨行業(yè)同職等人才物色。

不拘一格,招納賢才:重視人才的價值(包括潛在價值)與企業(yè)需求的匹配度與適合度,達到人人皆盡其才,快速成長。

(1)招聘廣告及宣傳欄:針對電話銷售崗位對外張貼宣傳海報(不建議使用)。

(2)網絡招聘:以58同城,兼顧使用趕集網、大上海人才網、脈脈等網絡渠道引才。

(3)校園招聘:根據公司長期發(fā)展規(guī)模,逐步提高應屆生引進與培養(yǎng)比重(目前還未使用)。

(4)現(xiàn)場招聘:各地方市、區(qū)、街道各類別現(xiàn)場招聘會(不作考慮)。

(5)補充招聘渠道:獵頭、中介、員工。

文檔為doc格式。

公司員工招聘制度

第一條為規(guī)范金融機構協(xié)助有權機關查詢、凍結和扣劃單位、個人在金融機構存款的行為，根據《中華人民共和國商業(yè)銀行法》及其他有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定所稱“協(xié)助查詢、凍結、扣劃”是指金融機構依法協(xié)助有權機關查詢、凍結、扣劃單位或個人在金融機構存款的行為。協(xié)助查詢是指金融機構依照有關法律或行政法規(guī)的規(guī)定以及有權機關查詢的要求，將單位或個人存款的金額、幣種以及其他存款信息告知有權機關的行為。協(xié)助凍結是指金融機構依照法律的規(guī)定以及有權機關凍結的要求，在一定時期內禁止單位或個人提取其存款賬戶內的全部或部分存款的行為。協(xié)助扣劃是指金融機構依照法律的規(guī)定以及有權機關扣劃的要求，將單位或個人存款賬戶內的全部或部分存款資金劃撥到指定賬戶上的行為。

第三條本規(guī)定所稱金融機構是指依法經營存款業(yè)務的金融機構(含外資金融機構)，包括政策性銀行、商業(yè)銀行、城市和農村信用合作社、財務公司、郵政儲蓄機構等。金融機構協(xié)助查詢、凍結和扣劃存款，應當在存款人開戶的營業(yè)分支機構具體辦理。

第四條本規(guī)定所稱有權機關是指依照法律、行政法規(guī)的明確規(guī)定，有權查詢、凍結、扣劃單位或個人在金融機構存款的司法機關、行政機關、軍事機關及行使行政職能的事業(yè)單位(詳見附表)。

第五條協(xié)助查詢、凍結和扣劃工作應當遵循依法合規(guī)、不損害客戶合法權益的原則。

第六條金融機構應當依法做好協(xié)助工作，建立健全有關規(guī)章制度，切實加強協(xié)助查詢、凍結、扣劃的管理工作。第七條金融機構應當在其營業(yè)機構確定專職部門或專職人員，負責接待要求協(xié)助查詢、凍結和扣劃的有權機關，及時處理協(xié)助事宜，并注意保守國家秘密。

第八條辦理協(xié)助查詢業(yè)務時，經辦人員應當核實執(zhí)法人員的工作證件，以及有權機關縣團級以上(含，下同)機構簽發(fā)的協(xié)助查詢存款通知書。

第九條辦理協(xié)助凍結業(yè)務時，金融機構經辦人員應當核實以下證件和法律文書：(一)有權機關執(zhí)法人員的工作證件;(二)有權機關縣團級以上機構簽發(fā)的協(xié)助凍結存款通知書，法律、行政法規(guī)規(guī)定應當由有權機關主要負責人簽字的，應當由主要負責人簽字;(三)人民法院出具的凍結存款裁定書、其他有權機關出具的凍結存款決定書。

第十條辦理協(xié)助扣劃業(yè)務時，金融機構經辦人員應當核實以下證件和法律文書：(一)有權機關執(zhí)法人員的工作證件;(二)有權機關縣團級以上機構簽發(fā)的協(xié)助扣劃存款通知書，法律、行政法規(guī)規(guī)定應當由有權機關主要負責人簽字的，應當由主要負責人簽字;(三)有關生效法律文書或行政機關的有關決定書。

第十一條金融機構在協(xié)助凍結、扣劃單位或個人存款時，應當審查以下內容：(一)“協(xié)助凍結、扣劃存款通知書”填寫的需被凍結或扣劃存款的單位或個人開戶金融機構名稱、戶名和賬號、大小寫金額;(二)協(xié)助凍結或扣劃存款通知書上的義務人應與所依據的法律文書上的義務人相同;(三)協(xié)助凍結或扣劃存款通知書上的凍結或扣劃金額應當是確定的。如發(fā)現(xiàn)缺少應附的法律文書，以及法律文書有關內容與“協(xié)助凍結、扣劃存款通知書”的內容不符，應說明原因，退回“協(xié)助凍結、扣劃存款通知書”或所附的法律文書。有權機關對個人存款戶不能提供賬號的，金融機構應當要求有權機關提供該個人的居民身份證號碼或其它足以確定該個人存款賬戶的情況。

第十二條金融機構應當按照內控制度的規(guī)定建立和完善協(xié)助查詢、凍結和扣劃工作的登記制度。金融機構在協(xié)助有權機關辦理查詢、凍結和扣劃手續(xù)時，應對下列情況進行登記：有權機關名稱，執(zhí)法人員姓名和證件號碼，金融機構經辦人員姓名，被查詢、凍結、扣劃單位或個人的名稱或姓名，協(xié)助查詢、凍結、扣劃的時間和金額，相關法律文書名稱及文號，協(xié)助結果等。登記表應當在協(xié)助辦理查詢、凍結、扣劃手續(xù)時填寫，并由有權機關執(zhí)法人員和金融機構經辦人簽字。金融機構應當妥善保存登記表，并嚴格保守有關國家秘密。金融機構協(xié)助查詢、凍結、扣劃存款，涉及內控制度中的核實、授權和審批工作時，應當嚴格按內控制度及時辦理相關手續(xù)，不得拖延推諉。

第十三條金融機構對有權機關辦理查詢、凍結和扣劃手續(xù)完備的，應當認真協(xié)助辦理。在接到協(xié)助凍結、扣劃存款通知書后，不得再扣劃應當協(xié)助執(zhí)行的款項用于收貸收息，不得向被查詢、凍結、扣劃單位或個人通風報信，幫助隱匿或轉移存款。金融機構在協(xié)助有權機關辦理完畢查詢存款手續(xù)后，有權機關要求予以保密的，金融機構應當保守秘密。金融機構在協(xié)助有權機關辦理完畢凍結、扣劃存款手續(xù)后，根據業(yè)務需要可以通知存款單位或個人。第十四條金融機構協(xié)助有權機關查詢的資料應限于存款資料，包括被查詢單位或個人開戶、存款情況以及與存款有關的會計憑證、賬簿、對賬單等資料。對上述資料，金融機構應當如實提供，有權機關根據需要可以抄錄、復制、照相，但不得帶走原件。金融機構協(xié)助復制存款資料等支付了成本費用的，可以按相關規(guī)定收取工本費。

第十五條有權機關在查詢單位存款情況時，只提供被查詢單位名稱而未提供賬號的，金融機構應當根據賬戶管理檔案積極協(xié)助查詢，沒有所查詢的賬戶的，應如實告知有權機關。

第十六條凍結單位或個人存款的期限最長為六個月，期滿后可以續(xù)凍。有權機關應在凍結期滿前辦理續(xù)凍手續(xù)，逾期未辦理續(xù)凍手續(xù)的，視為自動解除凍結措施。

第十七條有權機關要求對已被凍結的存款再行凍結的，金融機構不予辦理并應當說明情況。

第十八條在凍結期限內，只有在原作出凍結決定的有權機關作出解凍決定并出具解除凍結存款通知書的情況下，金融機構才能對已經凍結的存款予以解凍。被凍結存款的單位或個人對凍結提出異議的，金融機構應告知其與作出凍結決定的有權機關聯(lián)系，在存款凍結期限內金融機構不得自行解凍。

第十九條有權機關在凍結、解凍工作中發(fā)生錯誤，其上級機關直接作出變更決定或裁定的，金融機構接到變更決定書或裁定書后，應當予以辦理。

第二十條金融機構協(xié)助扣劃時，應當將扣劃的存款直接劃入有權機關指定的賬戶。有權機關要求提取現(xiàn)金的，金融機構不予協(xié)助。

第二十一條查詢、凍結、扣劃存款通知書與解除凍結、扣劃存款通知書均應由有權機關執(zhí)法人員依法送達，金融機構不接受有權機關執(zhí)法人員以外的人員代為送達的上述通知書。

第二十二條兩個以上有權機關對同一單位或個人的同一筆存款采取凍結或扣劃措施時，金融機構應當協(xié)助最先送達協(xié)助凍結、扣劃存款通知書的有權機關辦理凍結、扣劃手續(xù)。兩個以上有權機關對金融機構協(xié)助凍結、扣劃的具體措施有爭議的，金融機構應當按照有關爭議機關協(xié)商后的意見辦理。

第二十三條本規(guī)定由中國人民銀行負責解釋。

第二十四條本規(guī)定自2002年2月1日起施行。

公司招聘方案

公司內部招聘方案

公司招聘方案

入職要求：

2、性格開朗、工作勤奮，做事認真、細心、努力、負責；

3、有相關工作經驗更佳。

4、此職位5天工作制，

二、門市收銀。

入職要求：

1、女性，懂電腦。

2、性格開朗、工作勤奮，做事認真、細心、努力、負責；

3、有相關工作經驗更佳。

4、此職位6天工作制，

三、門市銷售員。

入職要求：

1、懂電腦。

2、性格開朗、工作勤奮，做事認真、細心、努力、負責；

3、有相關工作經驗更佳。

4、此職位6天工作制。

5、底薪+提成。

四、渠道專員。

入職要求：

1、懂電腦。

2、性格開朗、工作勤奮，做事認真、細心、努力、負責；

3、有相關工作經驗更佳。

4、此職位6天工作制。

5、底薪+提成。