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人才自查報告

農村實用人才是農村實用技術的實踐者、示范者，他們立足家園，活躍農村，在促進農業產業結構調整，拉動農村經濟發展，帶領群眾脫貧致富中發揮著重要作用，是新農村建設的一支重要主力軍。

近年來，在縣委、縣政府的正確領導下，xx鎮認真圍繞新農村建設工作實際，以促進農村發展、農業增效、農民增收為根本目的，堅持農村實用技術人才與科技示范戶培養有機結合，逐步培養出一批“土專家、田秀才”。目前，全鄉共有土地耕種面積達5萬畝，農業人口13880人，實有涉農“土專家、田秀才”約120余人。這批“土專家、田秀才”立足于我鄉農業生產一線，長時間從事農業生產實踐活動，不僅積累了大量的寶貴經驗，而且他們還能積極開展“傳、幫、帶、教、管”，尤其是在果樹，花卉，玉米種植等傳統農業領域中比較有權威性，為鄉村經濟建設起到了積極的推動作用。但從我鎮農村、農業工作的實際來看，當前隨著社會經濟持續、快速發展，農村市場經濟不斷呈現多元化需求，發展設施農業和節水農業等現代農業勢在必行，傳統的農業生產模式被徹底改變，原有的“土專家、田秀才”已遠遠不能滿足現代農業需要，甚至有的“土專家、田秀才”對現代農業發展思路認識不清，固執己見，墨守陳規，在發展現代農業的大潮中不但發揮不了重要的作用，甚至還阻礙現代農業發展，并起到了反作用。同時，我們鎮還存在著實用技術人才隊伍建設不夠健全，主要表現為實用人才數量較少，他們大多數人缺乏技能理論基礎常識，且年齡較大，中間力量嚴重不足等多種因素并存。凡在設施農業領域涉及到技術指導、大棚管理和溫室種植等方面，目前我鎮村實用人才作用發揮不明顯。

（一）存在的問題。

一是農村實用人才總量不足。全鎮現有農村實用人才很少，他們是致富帶頭人或種田好把手，也是傳統技術，跟不上形勢發展的需要，也要加強繼續教育，而拔尖人才、科技致富領頭人才的數量就更少。

二是農村實用人才分布不均衡。我鎮農村實用型人才，分布面很廣，普通農民多，多為分散型作業。比如：水好、地好的村實用技術人才就相應集中，農民收入普遍較高，而條件較差的村就少、散。

三是農村實用人才文化層次低。我鎮具有初中以下文化程度的人員占農村實用人才整體隊伍的90%以上，而大專人員、高、中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，很難適應新形勢下新農村的效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。同時，現代農業在達浪坎鄉才剛起步，原有的農村實用人才都是傳統農業的實用人才，對現代農業知識知之甚少，即無書本知識，也缺乏實際實踐經驗。

四是農村實用人才人才外流嚴重。受市場經濟發展影響，目前，絕大多數學農的大中專生畢業后不回農村，他們大多都想到外地發展，即使是農村出來的也很少愿意再回到農村發展。

（二）原因分析。

1、農村實用人才作用發揮有待加強。由于農村實用人才觀念落后，普遍存有小農經濟思想，等、靠、要思想，影響著實用人才整體作用的發揮。部分實用人才在參加結對幫扶致富、領富帶富方面積極性、主動性不強，幫扶中也僅局限在“親幫親”上，真正起作用的實用人才還只是占少數，農村實用人才發揮作用不夠普遍。

2、受傳統的管理體制局限，農村實用人才資源開發步伐十分緩慢。目前，我鎮具備一定農業知識的年輕人很少，即便有學農的畢業后也選擇留在了大城市；而現有的農村實用人才在發展新農業方面，也只是嘗試著去干，示范推廣作用不夠。出現這種現象的原因主要有，一是缺乏有效的激勵機制，農村實用人才的培訓、評定職稱等不健全；二是部門服務不配套。個別單位和部門不是及時、準確地去幫助農民解決資金投入、財產安全等問題，而是一味追求和強調部門利益最大化，忽視了農村實用人才的地位和作用，致使他們生產、生活陷入困境；三是受經濟條件的制約，農村實用人才的待遇和優惠政策落實不夠。目前，針對農村實用人才開發方面的政策還比較少，培養、利用農村實用人才的相關配套政策也不健全，難以適應建設社會主義新農村的需要；四是資金扶持不夠，經費投入不夠，影響和制約了農村實用人才在發展新型農業方面的積極性。

實用型人才隊伍是農村經濟和社會發展的基礎力量。農村實用人才熟悉本地經濟發展情況，有較豐富的實踐經驗，是社會主義和諧新農村建設的“領頭雁”，是實施科技興農的帶頭人。因此，要加強農村實用型人才隊伍建設，就必須在管理、培養、激勵上下功夫。

（一）認真制定有關優惠政策，加快農村實用人才隊伍發展步伐。

（二）加大經費投入力度，為現代農業建設提供智力支持。

為充分調動實用人才的積極性，應積極鼓勵農村實用人才大力發展新型農業生產，從土地使用、資金信貸、農用新產品設施、設備、項目引進等方面給于幫扶，增強信心，認真解決好發展后顧之憂，并更好地影響和帶動廣大群眾共同致富；三是要通過大戶輻射的方式推廣技術成果。就是選用部分輻射面廣、經濟效益高、政治素質過硬的大戶作為專業示范戶，適當給于經費投入，并把新品種、新技術、新產品交給專業戶、示范戶，由他們先搞起來。當地農民看到用新技術、新品種、新產品帶來的利益，就會自發地跟著用起來，一項新的技術或新的品種就得以推廣，一項新的產業就可以形成；四是不斷創新對農村實用技術人才的考核辦法，實行年終綜合評比，對現代農業貢獻大、技術過硬、影響較大、科技成果突出的農村人才進行獎勵，要通過采取綜合評比的措施，不斷加大獎勵金額投入，從而激勵更多的農村實用人才為農村發展提供智力支持。

（三）強化宣傳，努力營造農村實用人才大環境建設工作。

一是強化宣傳。要充分利用電視、廣播、報刊等媒體大力宣傳農村人才開發的意義和成果，不斷擴大影響，使人們意識到農村實用人才能帶動廣大農民科技素質的提高，能帶動實用技術成果的廣泛推廣，能帶動更多的農民走向富裕，從而提高人們對農村實用人才的思想認識；二是發揮典型的示范作用。要充分發揮農村實用人才的輻射帶動作用，在推廣典型經驗上狠下功夫。要善于及時捕捉輻射面廣、經濟效益高的“土專家”、“田秀才”的典型事例，專門召開實用人才開發工作典型經驗交流會，邀請“土專家”、“田秀才”現身說法，介紹他們的典型事例及其取得的經濟效益；通過這些工作，激發農民學科技、用科技的積極性，以科技促致富；三是通過采取多種形式、多種渠道的宣傳，使廣大干部群眾認識到農村實用人才資源開發是整體性人才資源開發的重要組成部分，是加速經濟發展的迫切需要。

（四）狠抓工作落實，扎實推進農村社會經濟又快、又好發展。

強化實用人才隊伍建設的關鍵在管理，重點在落實。為狠抓工作落實，我們必須要做好以下幾個方面工作：一是要加強領導。自上而下及時成立農村實用人才領導小組，健全機構，完善工作職責，逐步形成層層抓落實的工作格局；二是切實將真農村實用人才管理工作納入到重要議事日程上來，認真做到農村實用人才建設工作有考核、有評比、有紀錄；三是嚴格對農村實用人才實行跟蹤管理和服務，不斷充實新知識，提高新技能，真正將農村實用人才建設成為熱愛家鄉、服務家鄉和繁榮家鄉經濟的重要主力軍。

人才報告

（一）。

古語有云：“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”，自古以來，各位明主均對人才選賢任能，以保國家長治久安。而農村是支持整個社會發展的根基，農村實用人才活躍在廣大農村，植根于農業生產第一線，是學習、應用、傳播先進實用技術的重要力量，對于加快農業和農村經濟發展，促進農民增收，全面建設新農村具有十分重要的意義。我村為做好人才工作，特對本村人才做了一份調研。

一、xx村人才現狀。

1、黨政型人才?，F我村共有黨員xx人，預備黨員xx人，平均年齡xx歲。全體黨員緊緊圍繞在以石永林書記的領導下，以黨小組為單位下設十個分支部書記，井條有序的開展各類活動并認真學習各種理論知識，不斷加強執政能力，積極為村民解決實際問題，受到村民的擁戴。

2、專業技術人才。在農村，專業技術人才比較稀缺，但是我村仍有此類人才。xx幼兒園的金蘭芬老師和衛生所的龔躍華醫生就是典型代表，此外還有每年畢業回家的大學生，他們有的走上從政之路，有的進到事業單位，有的走進企業，還有的留守農村。

3、企業經營管理人才。xx村企業不多，但現有私人企業仍在各自的行業內取得了不菲的成績。xx化工添加劑廠制作并供應紅塔卷煙廠各種香精原料；xx家具廠聯合了全國知名品牌雀之林建立了公司，家具供不應求。這些都能反映出我村現有企業管理人才的優秀。

4、技能型人才。xx村主要以農業為主，技能型人才也偏向農業方面。由于市區和鄉鎮各級政府的重視，每年都會有一些針對農村勞動力的專業技能培訓，例如葡萄種植、煙葉種植以及蔬菜種植等。六組組長徐永生是這方面人才的代表，他承包了大面積土地進行蔬菜種植和果樹栽種，引進了全國優秀品種并敢于大膽實驗，帶動了xx農業的發展。在建筑、電焊等其他方面，我村也有相應人才。

5、鄉土人才。在我村，鄉土人才并不明顯，在老年活動中心，幾個老太太帶領了一群群眾練習舞蹈，但是要算作鄉土人才，還是比較牽強。

二、存在的問題。

1、人才總量相對不足，結構不合理。各方面人才都比較稀缺，且農村青年流失嚴重，農村實用型人才后繼無人。拉動經濟快速增長的企業管理人才和鄉土人才比較稀缺，無法拉動企業的大力發展和弘揚鄉土文化。

2、人才培養能力不強。除了正規的學校試教育培養外，我村采取的主要培養手段是農函大，可是農函大培養技術和名額有限，人才培養能力不足，造成了人才不精、無專家的困窘局面。

3、農村人才中拔尖人才缺乏。現有農村基層技術人才大多數是種植、養殖的能手，在經營方面的人才還不多，整體素質不高。我社區農村人才工作缺乏科學規劃，培養滯后，自由發展，有而不尖，難以有助提高村民的經濟收入。

4、農村人才隊伍開發經費不足。一是投入資金不足。在農村實用人才培訓方面，所需教材資料、實踐操作現場、教師授課補助、參觀學習資金均難以落實，直接影響了實用人才開發的順利進展，影響了先進實用技術的應用和普及。二是農村實用人才自身發展資金不足。由于大部分人員生長在農村，經濟基礎薄弱，再加上沒有相應的資金扶助，許多有理想、有技術、有文化的實用人才，往往因缺少創業資金而不能依靠專業特長發家致富，從而使得一部分實用人才“英雄無用武之地”，想率先致富從而帶領群眾共同致富卻“心有余而力不足”。

三、對策及建議。

1、營造尊重人才、尊重既能的氛圍。在我國，由于長期以來受“學而優則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”，以及“重仕輕工”、“重學歷輕技能”等傳統觀念的影響，重普教輕職教、重理論輕實踐、重科學輕技術、重知識輕技能的傾向還比較嚴重，加之社會轉型期存在的輿論導向失當（如不恰當地宣傳高考狀元和以高考錄取率論英雄）、收入差距拉大（企業一線人員收入過低）、技術工人實際地位低下等消極因素，都嚴重影響著高技能人才的培養。要在全社會確立“工人偉大，勞動光榮”的價值觀和“江山代有才人出。自古行行出狀元”的人才觀、成才觀、教育觀，從物質、精神、情感等方面建立對高技能人才的激勵導向機制。

2、加大開展高技能人才的培養力度。加大政府資金的投入，多渠道解決辦學資金。職業教育是高成本教育，高技能人才培養需要較大的投入。除了需要普通高等教育所需要的基本辦學條件外。還需要建設與現代生產技術水平相適應的實驗、實習、實訓實施，設備投入、維護管理、實訓耗材等成本費用很大。加強政府投入的主渠道作用，絕不能削弱政府投入的主導地位。各級財政要把人才開發經費列入本級年度預算，發揮財政投入的導向作用。政府的財力也是有限的，完全依賴政府的投入是不可能的，也是不夠的。要調動全社會的資源，引入市場投資機制，充分發揮現有的技工學校、就業培訓中心的作用，多渠道、多方式籌措資金。調動企業培養高技能人才的積極性。

3、加大職業技能培訓，培育壯大農村技能型人才隊伍。加強農村勞動力轉移培訓，加大農村勞動力轉移力度，是解決“三農”問題的迫切要求，也是加快工業化、城鎮化、現代化進程的需要。農村實用人才開發的著眼點不能局限于新型農民的培養，更重要的是要以增強就業和創業能力為重點，加大對青年農民的職業技能培訓，培養一大批掌握一技之長的技能型人才，以適應農村二、三產業發展和向城市轉移就業需要。

“人才難得而易失，人主不可不知之?！北仨毤訌妼θ瞬诺呐囵B和管理，我們的社會才能得到又好又快的發展。

獵聘大數據

標簽：it人才。

【it168報告】正在求職，或者正在想著如何找到靠譜的員工?那么你或許該研究一下linkedin剛發布的人才報道。如果你是潛在求職者，可以從這里看看招聘決策者最看重的是哪些渠道;如果你是hr，也可以追蹤到2015年的行業發展趨勢。

關于中國：

和全球其他國家的招聘行業相比，中國企業更傾向于招聘被動型人才。中國企業的招聘部門對這類人才的關注度達到了83%，遠超61%的全球平均水平。說白了就是有著豐富經驗的靠譜人才更多的時候是要靠主動挖，而不是等著人家投簡歷給你。

除此之外，中國的招聘負責人往往把競爭對手向雇主品牌方面的投資看著是最大的競爭威脅，而在未來，招聘人員相信大數據將重塑中國的招聘行業。

求職網站仍是最重要的招聘渠道。

從全球范圍看，有50%的雇員是通過求職網站招到的，其次是內部招聘和職業社交網絡招聘。而在中國，多達68%的員工是通過求職網站招到的，其次是員工內部推薦和獵頭公司，職業社交網站排在最后一位。

移動招聘正在高速增長：

雖然我不太能接受在移動設備上找工作的方式，但從全球范圍內看，越來越多的求職者開始通過移動設備尋找工作。無論是通過移動設備查看職位還是通過移動設備申請職位，相關的數據都有大幅度的提升。相對應的，企業在移動招聘方面的投資也在不斷增加。2015年，這個趨勢將進一步加強。

如何衡量招聘質量?

在招聘負責人看來，員工流動/留用情況、新員工績效評價和用人經理滿意度是衡量招聘質量的3大指標。無論是在中國還是其他國家，這都是被普遍接受的衡量指標。

強大的雇主品牌可以將每次招聘成本降低50%。

所謂雇主品牌就是人才對企業的看法、感受以及評價。一個強大的雇主品牌可將每次招聘成本降低50%，使員工流動率降低28%。今年pocket最受歡迎的10大文章中有一篇講的是如何獲得一份google的工作，可見一個好的雇主品牌是有多么大的吸引力。

如今，87%的中國招聘負責人都認為雇主品牌對他們招聘優秀人才影響重大，但中國企業在執行層面卻還比較落后。相比較來說的話，職業社交網絡已經被看著是宣傳雇主品牌的最有效途徑之一。

人才招聘的未來走向。

與全球相比，中國人才招聘負責人對招聘行業的未來有自己獨到的見解。他們堅信未來五至十年內提升雇主品牌和利用“大數據”預測未來人才需求將成為行業常規。

linkedin這份報告調查了來自31個國家14個行業的超過4125名人才招聘決策者，了解他們最關注的問題以及2015年行業的走向，完整版報道下載。

人才工作報告

小編給大家介紹2016人才工作調研報告，希望能對大家有所幫助。

2016人才工作調研報告(1)由于城鄉收入差別巨大，社會資源分配和公共產品提供不公平，以及市民優越于農民的傳統觀念，造成農村人才工作陷入困境，很多地方出現青黃不接后繼無力的人才匱乏狀況。

一、問題。

1.人才總量不足。基層各行業特別是政府、教育衛生、農業技術等部門廣人才嚴重缺乏。

2.人才斷層與流失現象嚴重。當地青年人才留不住，大部分流向了沿海等發達地區務工外，國家培養出來的農業技術和管理人才很少有人自愿到農村工作。

3.人才資源分配不均衡。由于不同地域的經濟發展、工作環境、生活待遇差距較大，出現縣內優秀人才向經濟發達的城市流入。

4.現有人才素質不高。高學歷、高職稱人才比例嚴重偏低，具有大學本科及以上學歷的農村人才及其匱乏?，F有人才知識結構也非常單一，缺乏信息技術、市場經濟、法律等方面的知識，嚴重制約了自身的發展。

二、建議。

1.切實改善農村人才待遇，幫助農村吸引人才，留住人才。對農村人才的待遇給予適當的提高和改善，以地區差、高補貼和優先晉升職稱等待遇，促使人才向農村流動。2.建立健全農村人才培養機制。加大對新型農民的培養力度，努力提高鄉村級干部的自身素質、管理水平、技術水準。著力培養農村專業人才，通過開設各類培訓班，派經驗豐富的教師到授課，輔導與農業農村推廣相結合，幫助他們成為各地帶頭創業致富的農村優秀干部和人才。

3.建立健全城鄉人才雙向流動機制，促進城鄉人才相互流動。要引導人才在區域、城鄉間合理的交流與流動，多渠道解決制約農村發展中的人才瓶頸問題。要建立城鄉對口幫扶制度，實行對口人才培養。

4.切實加快農村經濟發展，增強農村對人才的吸引力和凝聚力。要通過增加對農村公共基礎設施和公共服務的投入，逐步改善農村落后的現狀，以增強農村對人才的吸引力。各級政府要把基礎設施建設和社會事業發展的重點轉向農村，省財政要加大農村水利設施建設的投入，支持設施農業的發展，將財政新增教育、衛生、文化等事業經費和固定資產投資增量主要用于農村。2016人才工作調研報告(2)人才工作是一項基礎性工作，也是一項戰略性工作。近幾年來，市委認真落實全省人才工作會議精神，堅持人才資源是第一資源的理念，堅定不移地實施人才強市戰略，大力開發人才資源，緊緊抓住人才的培養、使用、引進、管理、服務等關鍵環節，大力加強黨政管理人才、專業技術拔尖人才、企業經營管理人才和農村實用人才隊伍建設，為全市經濟社會發展提供了堅強的人才保證。

突出表現在五個方面、一是人才總量有了較快增長。近年來,我市大力優化人才發展環境,積極培育人才市場,重點抓了三支隊伍建設，全市人才總量呈逐年遞增態勢。截止底，全市人才總量為28,6123人，其中農村人才總量23,5291人;黨政企事業單位人才5,0832人，其中具有專業技術職稱人才1,8022人，高級職稱的997人(正高41人)，中級職稱的8629人，初級職稱的8406人。

校、科研院所的專家教授授課;發揮黨校主陣地作用，積極開展學歷教育，與省委黨校、武漢高校聯辦學歷班，有力地改善了我市各級各類人才的知識結構，提高了理論水平;在黨政人才中，大專以上學歷的占95%以上，35歲以下的占28%，形成了比較合理的知識結構和年齡結構。目前，我市享受國務院專項津貼的專業技術人才16人,享受省政府專項津貼的13人，被評為湖北省有突出貢獻的中青年專家12人，進入省新世紀高層次人才工程的6人。

三是人才培養機制逐步健全。我們在認真落實中央、省委人才工作會議精神的同時，相繼制定下發了一系列有關人才工作的文件，對全市人才工作機制、目標任務、方法措施和保障體系等方面作了具體規定。堅持對各級各類專家拔尖人才實行優勝劣汰、動態管理制度，先后選拔培養各級各類專家拔尖人才45名，取消6名市管拔尖人才榮譽稱號，起到了較好的鞭策激勵作用。

四是人才的作用得到較好發揮。根據人才的各自專業特點，著眼于全市產業總體布局，對不同專業的干部進行了合理調配，大力推行公開選拔、公開聘用、競爭上崗等方式，使一大批熟悉農業、畜牧、林業、水產、水利水電等方面專業知識的優秀青年人才被選拔到相應崗位，為他們施展才華提供了平臺。

告會，深入企業開展技術服務等形式，為經濟社會發展把脈問診，出謀劃策，為企業技術創新攻堅克難，釋疑解惑，為16家企業的20個技術項目進行技術咨詢和攻關?；顒铀街?，受到全市各界的熱烈歡迎，收到了很好的效果。特別是12月16日在武漢東湖賓館舉辦的武漢城市圈人才引進與科技合作洽談會，其規模之大、規格之高、影響之深遠都是空前的。在此次會上簽訂了44項校市、校企合作協議，協議基本涵蓋了工業、農業、教育、文化等多個領域，涉及機械、化工、新材料、醫藥、食品等多個行業。洽談會上從高校引進了3名科技特派員，現場招聘了3名博(碩)士研究生，為高科技人才到我市創業開辟了新的途徑。

二、存在主要問題。

近幾年來，我市人才工作雖然取得了一定的成績，但是，我們也清醒地看到，離省人才工作的要求和其他地市州還有較大差距，具體體現在以下幾個方面、1、人才政策不夠完善，體制不活，資金不足。受相關規定和政策的約束，人才流動受單位編制、性質，人才身份等諸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才資源的流失與浪費。同時，由于財政困難，用于人才培養的資金嚴重不足，許多行業的優秀專業技術人才因待遇不高、激勵機制不完善等因素的影響，大量外流。特別是一些優秀骨干教師和醫療技術人員流失現象尤為突出。各類高級人才奇缺，特別是高層次、創新型、復合型人才嚴重缺乏。

2、農村實用人才整體素質不高,具有示范型、帶動型的實用人才較少。農村實用人才大多數是自然成長起來的土專家、田秀才，生產經營規模小，實力差，獲取信息的渠道較為單一，抵御市場風險的能力較弱，在市場競爭中處于弱勢。同時，對農村實用人才缺乏較為完善的組織、開發、管理機制。

3、我市企業改制后，受體制的影響，缺乏對企業經營管理人才和高技能人才的有效培養與管理，并且此類人才數量較少，培養、管理還存在一定難度。

三、

今后一段時期我市人才工作總體要求是、以三個代表重要思想為指導，深入貫徹落實黨的十七大、十七屆三中、四中全會精神和全國、全省人才會議精神，堅持黨管人才原則，不斷完善人才工作機制，進一步優化人才工作環境，為全市經濟社會發展提供人才支撐和智力保障。為實現這一目標，具體而言主體是抓好以下四個方面工作、1、創新人才工作機制，加強對人才工作的統一協調和宏觀指導。加強人才工作政策體系建設，重點是協調有關單位全面清理現有人才工作法規，根據黨管人才的要求和經濟社會發展實際，進一步健全人才工作制度，出臺相關政策并確保落實。落實黨政主要領導人才工作目標責任制，繼續實施人才工作領導小組成員單位定期聯系會議制度、人才工作聯系點制度以及市管拔尖人才聯系制度，強化對人才工作的統籌協調和宏觀指導。

批市管專業技術拔尖人才換屆為契機，建立健全人才的評選、考核、管理機制。充分利用六大基地，加快培養熟練掌握先進技術、工藝和技能的高技能人才;以建設社會主義新農村為契機，大力開展多種形式的農村實用技術培訓、農村轉移就業培訓，積極推動農村實用人才培養，提高農村人才隊伍素質。

3、加快人才資源開發，培育壯大各級各類人才隊伍。要創新人才引進方式，堅持實施項目引才、工程招才責任制，把招商引資和招才引智相結合，大力引進高新技術產業、支柱產業和重大工程建設急需的中高級技術人才和管理人才。4、優化人才創業環境，不斷提高為人才服務的水平。要加強輿論宣傳，大力營造四個尊重的社會氛圍，積極為人才創業搞好服務、構筑平臺，真正在形成環境留人、待遇留人、事業留人、感情留人的良好環境，樹立經營企業就是經營人才、想干事給機會、能干事給崗位、干成事給地位的企業人才管理新理念。要大力開展各類人才評選表彰活動，實施人才回歸工程，促進籍高層次人才、海外留學人才以各種形式為投資獻智。同時，要組織市級以上有突出貢獻的人才健康體檢和外出休養，開展全市技能人才比武活動，逐步完善人才的激勵政策和保障措施。

人才自查報告

為認真落實中省關于人才工作的一系列文件要求，深入查找人才工作中存在的問題和不足，謀劃20xx年工作思路、目標任務和創新舉措，進一步推動全省中小企業、非公經濟人才工作再上新臺階，根據《20xx年全省中小企業、非公有制經濟人才工作要點》有關要求，省局決定開展年度人才工作自查和總結，具體要求通知如下：

本次自查總結采取自下而上的辦法進行，各市（區）局在縣（區）自查總結的基礎上，形成自查總結報告，分別以書面和電子文檔形式報省局人事處。

（一）本市（區）中小企業、非公經濟人才隊伍的基本現狀、結構分布等情況；

（二）本市（區）全年人才工作的經驗做法、取得成效和創新舉措；

（三）人才工作中存在的問題及原因分析；

（四）20xx年人才培訓項目完成情況；

（五）20xx年人才培訓項目完成及進展情況；

（六）20xx年人才工作思路、目標任務、整體安排和推進措施等。

以上材料請于11月10日之前報省局人事處。

聯系人：齊昌明。

聯系電話：（029）87291463。

各市（區）局要高度重視自查和總結工作，要按照《通知》精神，在自查和總結中務必做到實事求是，客觀評價，數據翔實、總結全面。查找問題要深入細致，原因分析要準確到位。工作思路要具有較強的前瞻性、指導性和可操作性。特別是對20xx年、20xx年人才培訓項目的完成情況要認真開展自查自糾工作，搞好績效評估。省局將在年底前組織開展項目實施情況的抽查。

人才報告

近年來，市政府及其職能部門逐步把工作重點從傳統的人事管理方式調整到整體性人才資源開發上來，創新思路，突出重點，使我市的人才工作在省內處于比較領先的位置。但應當清醒地看到，應對時代發展對人才工作提出的新的要求，應對人才競爭的嚴峻形勢，我市的人才工作還存在較大差距，具體表此刻：

8787人，其他人才6007人，全市每百人擁有人才量為4.74人，遠低于蘇南8%的人才擁有水平。我市人才的總體規模較小，人才密度偏低，在目前全市經濟社會進入新一輪快速增長期的大背景下，這樣的人才擁有量與城市發展對人才的很多需求明顯不配套不協調，人才匱乏越來越成為阻礙城市不斷成長和自我完善的一個重要因素。

二、人才結構與布局不盡合理。從我市人才的專業結構、層次結構、知識結構及行業分布、地區分布來看，傳統型人才較多，高新技術人才少；普通型人才較多，產業化人才少；繼承型人才較多，創新型人才少。人才主要集中在城區和機關事業單位，城區人才所占的比例十分高，教育、衛生、農林等事業單位的專業技術人才占全市專業技術人才的27.1%；重點發展產業的人才比較少，一些民營企業人才奇缺。

三、人才隊伍的整體素質不高。全市具有大學本科及以上學歷的人才僅占人才總數的25%，其中，研究生46人，占人才總數的0.09%。具有副高以上職稱的829人，僅占人才總數的1.54%，遠遠低于2.8%的平均水平，高層次人才的匱乏已嚴重制約我市經濟社會事業的發展。不僅僅學科和技術帶頭人偏少，高層次經濟人才、城鄉規劃人才奇缺，并且十分缺乏能搏擊市場的企業經營管理人才，缺乏有創新本事的創業人才，缺乏農村實用人才。總體來講，我市人才的學歷層次偏低、中高級專業人才比例過小、高技能復合型人才偏少，并且有一部分人不能很好地適應崗位需求，少數人達不到任職條件，知識老化、更新緩慢的現象比較普遍。

四、人才的作用尚未得到充分發揮。許多用人單位沒有做到人崗相宜、人盡其才、才盡其用，人才學非所用、用非所長、用非所愿具有必須的普遍性。部分人才因為專業不對口而難以發揮應有的作用，長期“為己所不欲為”的無奈影響了他們的工作熱情；部分人才雖然能做好本職工作，但典型示范作用不明顯，理解新知識、新技術的本事一般。人才作用發揮不佳，利用效率不夠充分，造成一方面事業發展急需人才，一方面人才無用武之地。由于配置不盡合理，人才資源不足與浪費的現象同時存在。

五、人才引進難、易流失的現象比較突出。雖然市人事部門不斷加大人才引進的力度，在人才市場建設和赴外招聘等方面做了很多工作，取得了較好的成效，但高層次人才和緊缺人才引進難的問題卻依然沒有得到明顯改善。如我市連續幾年物色、招聘城市規劃方面的人才、英語專業的師范類本科畢業生，但效果都不夠夢想。全市國際貿易、計算機、外語、生物技術等方面的人才十分緊缺，但引進的難度相當之大。而另一方面，人才流失日益嚴重，“孔雀東南飛”現象已經成為我市人才工作不可回避的現實問題。據不完全統計，以來，僅教育系統就流失了200多位擁有中高級以上職稱的骨干教師，民營企業新引進大中專畢業生平均流失率更是高達40%左右。

引起上述問題的因素是多方面的，既有大氣候的關系，又有小環境的影響；既有客觀原因，也有主觀原因。歸納起來主要有以下幾個方面：

一是對人才的重要性和緊迫性認識不夠。我市大部分的機關和企事業單位，對人才重要意義的認識不足，沒有真正樹立“人才投入是效益最大的投入”這一觀念，在人才的引進、使用、培養、激勵等方面，往往側重于研究投入的成本，而忽視人才的知識和本事提升后所產生的效益。注重的是人才使用的短期行為，大學生一進單位，就期望他們是“全能冠軍”，十八般武藝樣樣精通，而對人才的培訓進修和繼續再教育不以為然，不愿支付人才培養的有關費用；而現實學歷教育和學術性培訓費用的快速增長使相關人員個人難以應付高昂的學費，導致人才后續提高比較困難。政府在引才、留才方面的措施還不夠有力。以教育系統為例，前幾年由于財力緊張，不少鄉鎮教師工資無法按時足額發放，極大地影響了教師的教學進取性，不僅僅直接導致許多在職教師不安心工作，想方設法外流，師范類畢業生不愿來我市就業，師資力量逐步削弱，并且使得教師的從業意愿大為降低，師范畢業生改行的比較多，報考師范類院校的生源嚴重不足，并且這種傾向很難在短時期內得到改變。據統計，我市高中教師本科率僅為68.4%，而海安為90.2%、海門89.7%、如皋88.8%、如東87.7%、通州83.7%，差距如此之大，令人憂心忡忡。

為三年，三年之后，用人單位能否墊補上這個差額還未為可知。如果到時人才的待遇反而不如此刻，那么又將面臨人才流失的窘境。

三、人才的生存成本大幅提高。我市的人才定價低，可消費水平卻不低，物價水平、消費指數都緊隨上海、蘇南，所以在我市生活所花的基本費用相對較高。尤其近幾年來，經濟的快速增長使人才的生存成本也水漲船高。在小的方面，以“吃”為例，我市的副食品價格已與上海、蘇南接軌；以“行”為例，在我們這樣一個縣級市，出租車的起步價高達7元，和地級市城市相當。在大的方面，以“住”為例，近兩年，我市房價急速膨脹，騰空翻了番，原本一對大學畢業生夫婦工作十多年能夠用積蓄購買到一套普通商品房，此刻一下子得用三十年甚至更長時間才能擁有容身之處。物價尤其是房價不斷攀高，而工資水平卻沒有同比例跟上，使得人才在我市的生存成本大幅度增加。沒有住房，就如沒有根的浮萍，許多有心在我市安家落戶的人才難承其擔，只能望房興嘆，不得不研究另謀出路。

四、集聚人才的綜合環境不夢想。綜合環境差是除了經濟收入之外影響人才去留的最重要因素。在產業環境上，我市規模大、實力強、成長快的企業很少，大多為傳統產業，生產工藝相對落后，科技含量不高，經濟總量偏小，人才發揮作用的平臺狹窄，吸納和集聚人才的本事不強。在城市基礎環境上，崇啟大橋的區位優勢還未凸現，交通神經末梢的地位沒有得到根本扭轉，城市特色還不甚明晰，功能不夠完善豐富，圖書館、計算機中心、網絡體系等設施比較落后，人才學習、研究、交流的環境不佳。在人文環境上，部分領導和用人單位對人才重視不夠，以人為本的理念沒有確立，既要馬兒快快跑，又要馬兒少吃草，不關心人才發展、不尊重人才利益、不寬容人才失敗。在具體職位安排和工資獎金福利待遇等方面仍然重資歷、輕業績，重文憑、輕水平，不少民營企業還是小作坊、家族式管理模式，對外來人員不放心、不放手，使人才難以施展才華。輿論對科技和人才工作的宣傳不夠，群眾對人才工作和人才政策知之甚少，尊重人才的社會氛圍不濃。

從而產生跳槽想法。此外很多外地人才反映我市缺少適合青年知識分子學習交流和休閑娛樂的場所工作之余生活單調乏味加上本身社交圈小交友空間有限個人問題無人關心無法解決難以在我市成家落戶。

人才工作報告

今年以來，區經信局大力實施“企業經營管理人才培訓工程”，按照“上下聯動、分層組織、突出重點、分批培訓”的原則，采取走出去學、請進來教，部門聯辦、企業自辦相結合等培訓方式，全方位、多層次地開展企業人才教育培訓工作，為區經濟發展奠定了堅實的人才基礎。

一、加強組織領導，完善規劃建設。

認真貫徹落實省、市、區關于企業人才培訓工作的要求，結合新時期人才工作實際，研究制定了《2011年企業經營管理人才教育培訓計劃》，完善有關教育培訓工作的制度和措施，確定培訓重點，明確了培訓內容。同時，成立了以主要領導為組長的人才工作領導小組，定期召開專題會議，研究和部署人才工作，形成了主要領導親自抓、分管領導靠上抓，相關股室具體抓的人才責任網絡。加強宣傳，通過編印《經信信政策匯編》、《企業政策匯編》、《企業產業規劃匯編》，深入企業宣傳等形式，廣泛宣傳人才工作的重要意義，調動企業參加培訓的積極性和主動性，為企業人才培訓工作順利開展奠定了堅實的基礎。

二、創新企業人才培訓形式，拓寬培訓渠道。

今年以來，我們不斷改進培訓方式、拓寬培訓渠道，加大工作力度，強化工作措施，確保企業人才培訓工作取得了實效。

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一是大力實施“請進來，送出去”的培訓戰略。一方面，組織企業赴全國高等院校進行學習培訓。5月份，組織區內重點工業商貿流通30家企業負責人赴新加坡南洋理工大學參加了東營市區企業高層管理人員高級研修班。本次研修班為期10天，授課老師均為大學教授、博士生導師，培訓內容包括人力資源管理與領導力提升、企業戰略管理、客戶消費行為與心理、宏觀經濟政策分析與走向、商務溝通與談判、公司理財與資本運營等6個模塊。

二是積極引導企業搞好自主培訓。在積極做好企業培訓服務的同時，積極引導企業加大資金投入，大力實施自主培訓工程，促進了企業人才素質的不斷提升。其中，富海集團、通海集團、東方實業、北方實業等重點企業均制定了培訓計劃，編撰了培訓教材，安排了專項培訓經費，其中通海集團在我局的引導下，企業自身編纂了企業文化與職工培訓手冊，做到人手一本。還有三豐香油等企業自己出資分期分批到知名高校學習。企業自主培訓工作逐步走向了規范化。

三是積極組織企業外出考察。實行激勵與發展并存的培訓戰略，組織鎮、街道分管領導、重點企業廠長（經理）和經濟能人赴威海、德州、濱州、臨沂等經濟發展先進地區參觀考察，引導企業確立現代管理理念，增長了見識，開闊了視野、拓寬了思路，進一步增強了各企業加快發展的信心和決心。

三、以企業技術中心為依托，大力加強創新人才隊伍建設。

－2－。

圍繞促進企業技術進步，積極落實自主創新政策，鼓勵企業加大科研投入，提高創新能力，增強核心競爭力，支持有條件的企業創建工程技術研究中心、企業技術中心，引進高層次專業技術人才。2011年，創建市級企業技術中心3家，省級企業實訓基地2家。

四、扎實做好企業人才摸底調查。

為全面了解掌握企業經營管理人才和專業技術人才現狀，建立健全區企業人才隊伍，推進區企業人才隊伍建設，科學制定人才隊伍建設中長期發展規劃和企業經營管理人才隊伍建設中長期發展規劃，區經信局在全區規模企業中開展了企業經營管理人才信息采集工作。以企業為單位，全面收集整理相關人才信息，對區企業經營管理人才分布現狀，企業人才需求情況進行認真認真調研，全面、準確、及時的反映企業人才信息動態，并逐步建立企業經營管理人才信息庫，為科學制定企業人才中長期發展目標奠定基礎。

－3－。

培養和職工培訓計劃。在規模企業中積極推廣各地引進人才、使用人才、留住人才、培養人才的先進經驗和做法。

六、加強自身人才隊伍建設。

全國、全省人才工作會議召開后，區經信局積極組織各股室認真學習《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》等文件，認真領會貫徹文件精神，并深入各企業廣泛宣傳各項人才工作政策。同時，為使人才工作落到實處，區經信局認真。

總結。

經驗，逐步建立和完善人才工作的長效機制。建立干部職工加強學習和業務培訓制度。通過每周固定學習時間，規范理論學習和業務學習，定期邀請專家授課，領導親自點評等，提高全體干部職工業務能力和綜合素質。建立健全獎懲激勵機制，按照建設“學習型”機關的目標和要求，制定了考核和獎懲辦法，激發了干部職工學習積極性。制定干部職工競爭上崗和輪崗交流制度。對人才的使用打破重學歷、資歷，輕能力、業績用人傾向，形成“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制。在各股室負責人的選任上，區經信局采取競爭上崗的方式，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，嚴格按照規定程序選人用人。同時，大力推行輪崗制度，每名干部職工定期或不定期到不同崗位鍛煉，全面培養自身的綜合素質和能力。

－4－。

有待進一步規范等方面，下一步我們根據企業不同性質和需求，在區委、區政府的領導下，努力營造一個尊重知識、尊重人才的良好氛圍，創造一個留住人才，激勵人才干好事業，干大事業的良好環境，推進區經濟健康快速發展。

－5－。

人才工作報告

小編給大伙兒介紹2016人才工作調研報告，希翼能對大伙兒有所幫助。

由于城鄉收入差別巨大，社會資源分配和公共產品提供別公平，以及市民優越于農民的傳統觀念，造成農村人才工作陷入困境，不少地點浮現青黃別接后繼無力的人才匱乏狀況。

一、咨詢題。

1.人才總量別腳?；鶎痈餍袠I特別是政府、教育衛生、農業技術等部門廣人才嚴峻缺乏。

2.人才斷層與流失現象嚴峻。當地少年人才留別住，大部分流向了沿海等發達地區務工外，國家培養出來的農業技術和治理人才很少有人自愿到農村工作。

3.人才資源分配別均衡。由于別同地域的經濟進展、工作環境、日子待遇差距較大，浮現縣內優秀人才向經濟發達的都市流入。

4.現有人才素養別高。高學歷、高職稱人才比例嚴峻偏低，具有大學本科及以上學歷的農村人才及其匱乏?，F有人才知識結構也特別單一，缺乏信息技術、市場經濟、法律等方面的知識，嚴峻制約了自身的進展。

二、建議。

1.切實改善農村人才待遇，幫助農村吸引人才，留住人才。對農村人才的待遇賦予適當的提高和改善，以地區差、高補貼和優先晉升職稱等待遇，促使人才向農村流淌。

2.建立健全農村人才培養機制。加大對新型農民的培養力度，努力提高鄉村級干部的自身素養、治理水平、技術水準。著力培養農村專業人才，經過開設各類培訓班，派經驗豐富的教師到授課，輔導與農業農村推廣相結合，幫助他們成為各地帶頭創業致富的農村優秀干部和人才。

3.建立健全城鄉人才雙向流淌機制，促進城鄉人才相互流淌。要引導人才在區域、城鄉間合理的交流與流淌，多渠道解決制約農村進展中的人才瓶頸咨詢題。要建立城鄉對口幫扶制度，實行對口人才培養。

4.切實加快農村經濟進展，增強農村對人才的吸引力和凝結力。要經過增加對農村公共基礎設施和公共服務的投入，逐步改善農村降后的現狀，以增強農村對人才的吸引力。各級政府要把基礎設施建設和社會事業進展的重點轉向農村，省財政要加大農村水利設施建設的投入，支持設施農業的進展，將財政新增教育、衛生、文化等事業經費和固定資產投資增量要緊用于農村。

人才工作是一項基礎性工作，也是一項戰略性工作。近幾年來，市委仔細降實全省人才工作會議精神，堅持人才資源是第一資源的理念，堅決別移地實施人才強市戰略，大力開辟人才資源，緊緊抓住人才的培養、使用、引進、治理、服務等關鍵環節，大力加強黨政治理人才、專業技術拔尖人才、企業經營治理人才和農村有用人才隊伍建設，為全市經濟社會進展提供了堅毅的人才保證。

突出表如今五個方面：

一是人才總量有了較快增長。近年來,我市大力優化人才進展環境,積極哺育人才市場,重點抓了三支隊伍建設，全市人才總量呈逐年遞增態勢。截止底，全市人才總量為28,6123人，其中農村人才總量23,5291人;黨政企事業單位人才5,0832人，其中具有專業技術職稱人才1,8022人，高級職稱的997人(正高41人)，中級職稱的8629人，初級職稱的8406人。

二是人才隊伍結構得到進一步優化。經過強化培訓，在對在職干部普遍輪訓的基礎上，突出黨政領導干部、少年后備干部的培訓;采取請進來與走出去相結合的方式，邀請高校、科研院所的專家教授授課;發揮黨校主陣地作用，積極開展學歷教育，與省委黨校、武漢高校聯辦學歷班，有力地改善了我市各級各類人才的知識結構，提高了理論水平;在黨政人才中，大專以上學歷的占95%以上，35歲以下的占28%，形成了比較合理的知識結構和年齡結構。目前，我市享受國務院專項津貼的專業技術人才16人,享受省政府專項津貼的13人，被評為湖北省有突出貢獻的中少年專家12人，進入省新世紀高層次人才工程的6人。

三是人才培養機制逐步健全。我們在仔細降實中央、省委人才工作會議精神的并且，相繼制定下發了一系列有關人才工作的文件，對全市人才工作機制、目標任務、辦法措施和保障體系等方面作了具體規定。堅持對各級各類專家拔尖人才實行優勝劣汰、動態治理制度，先后選拔培養各級各類專家拔尖人才45名，取消6名市管拔尖人才榮譽稱號，起到了較好的鞭策激勵作用。

四是人才的作用得到較好發揮。依照人才的各自專業特點，著眼于全市產業總體布局，對別同專業的干部進行了合理調配，大力推行公開選拔、公開聘用、競爭上崗等方式，使一大批熟悉農業、畜牧、林業、水產、水利水電等方面專業知識的優秀少年人才被選拔到相應崗位，為他們施展才華提供了平臺。

五是招才引智取得較大突破。針對全市主導產業高級人才緊缺的實際，一方面，積極開展了各類人才聘請活動，先后組織人事、教育、衛生、農業、交通等機關事業單位特意赴武漢等地聘請人才，并與省內重點院校確立了長期合作關系。另一方面，堅持別求所有，但求所用的理念，把引進人才與引智、招商結合起來，在招商的并且引進了大量智力資源，推動了我市經濟進展。并且，市委組織部、人事局、農業局等部門積極向上爭取，有針對性地邀請省、市專家學者來我市開展科技說座、技術服務活動，深受群眾歡迎。10月組織開展的院士專家行活動，經過召開專題研討會、學術報告會，深入企業開展技術服務等形式，為經濟社會進展把脈咨詢診，出謀劃策，為企業技術創新攻堅克難，釋疑解惑，為16家企業的20個技術項目進行技術問和攻關。活動所到之處，受到全市各界的熱烈歡迎，收到了很好的效果。特別是12月16日在武漢東湖賓館舉辦的武漢都市圈人才引進與科技合作洽談會，其規模之大、規格之高、妨礙之深遠基本上空前的。在此次會上簽訂了44項校市、校企合作協議，協議基本涵蓋了工業、農業、教育、文化等多個領域，涉及機械、化工、新材料、醫藥、食品等多個行業。洽談會上從高校引進了3名科技特派員，現場聘請了3名博(碩)士研究生，為高科技人才到我市創業開發了新的途徑。

二、存在要緊咨詢題。

近幾年來，我市人才工作盡管取得了一定的成績，但是，我們也清醒地看到，離省人才工作的要求和其他地市州還有較大差距，具體體如今以下幾個方面：

1、人才政策別夠完善，體制別活，資金別腳。受相關規定和政策的約束，人才流淌受單位編制、性質，人才身份等諸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才資源的流失與白費。并且，由于財政困難，用于人才培養的資金嚴峻別腳，許多行業的優秀專業技術人才因待遇別高、激勵機制別完善等因素的妨礙，大量外流。特別是一些優秀骨干教師和醫療技術人員流失現象尤為突出。各類高級人才奇缺，特別是高層次、創新型、復合型人才嚴峻缺乏。

2、農村有用人才整體素養別高,具有示范型、帶動型的有用人才較少。農村有用人才大多數是自然成長起來的土專家、田秀才，生產經營規模小，實力差，獵取信息的渠道較為單一，抵御市場風險的能力較弱，在市場競爭中處于弱勢。并且，對農村有用人才缺乏較為完善的組織、開辟、治理機制。

3、我市企業改制后，受體制的妨礙，缺乏對企業經營治理人才和高技能人才的有效培養與治理，同時此類人才數量較少，培養、治理還存在一定難度。

三、抓好將來一段階段人才工作思路及對策。

將來一段階段我市人才工作總體要求是：以三個代表重要思想為指導，深入貫徹降實黨的十七大、十七屆三中、四中全會精神和全國、全省人才會議精神，堅持黨管人才原則，別斷完善人才工作機制，進一步優化人才工作環境，為全市經濟社會進展提供人才支撐和智力保障。為實現這一目標，具體而言主體是抓好以下四個方面工作：

1、創新人才工作機制，加強對人才工作的統一協調和宏觀指導。加強人才工作政策體系建設，重點是協調有關單位全面清理現有人才工作法規，依照黨管人才的要求和經濟社會進展實際，進一步健全人才工作制度，出臺相關政策并確保降實。降實黨政要緊領導人才工作目標責任制，實施人才工作領導小組成員單位定期聯系會議制度、人才工作聯系點制度以及市管拔尖人才聯系制度，強化對人才工作的統籌協調和宏觀指導。

2、把握人才工作重點，突出抓好三支隊伍建設。依照我市人才隊伍的現狀和打造實力、誠信、生態、和諧的戰略目標對人才的要求，我市人才工作的重點是，大力加強黨政人才、企業經營治理人才和專業技術人才這三支隊伍的建設，并以此帶動和促進整個人才隊伍的建設。一要突出抓好黨政領導干部隊伍建設。進一步加大對黨政干部隊伍的理論培訓和實踐鍛煉，大力培養現代行政治理人才，造就一批習慣公共行政、公共服務、公共治理要求的行政治理專家。二要突出抓好企業經營治理者隊伍建設。加快建設一支具有強烈敬業精神、經營治理能力、開拓創新意識、掌握市場經濟規律、熟悉國際經濟和法律的企業家隊伍。要依托高校和企業培訓基地，建立覆蓋廣、多層次、開放式的企業經營治理人才培養體系。三要突出抓好專業技術人才隊伍建設。以第五批市管專業技術拔尖人才換屆為契機，建立健全人才的評選、考核、治理機制。充分利用六大基地，加快培養熟練掌握先進技術、工藝和技能的高技能人才;以建設社會主義新農村為契機，大力開展多種形式的農村有用技術培訓、農村轉移就業培訓，積極推動農村有用人才培養，提高農村人才隊伍素養。

3、加快人才資源開辟，哺育壯大各級各類人才隊伍。要創新人才引進方式，堅持實施項目引才、工程招才責任制，把招商引資和招才引智相結合，大力引進高新技術產業、支柱產業和重大工程建設急需的中高級技術人才和治理人才。

4、優化人才創業環境，別斷提高為人才服務的水平。要加強輿論宣傳，大力營造四個尊重的社會氛圍，積極為人才創業搞好服務、構筑平臺，真正在形成環境留人、待遇留人、事業留人、感情留人的良好環境，樹立經營企業算是經營人才、想干事給機會、能干事給崗位、干成事給地位的企業人才治理新理念。要大力開展各類人才評選表彰活動，實施人才回歸工程，促進籍高層次人才、海外留學人才以各種形式為投資獻智。并且，要組織市級以上有突出貢獻的人才健康體檢和外出休養，開展全市技能人才比武活動，逐步完善人才的激勵政策和保障措施。

人才報告

隨著中國改革開放的進一步加深，以及中國經濟的發展，市場營銷這一專業也日趨熱門.在全國范圍內，幾乎每一所高校均開設了這一專業；這種快速增長導致了行內就業時競爭激烈，一次就業難度增加.同時，對于用人單位來說，市場營銷專業的畢能否勝任日常有關營銷工作，具備必須職業素質呢？學校的培養方案，是不是貼合用人單位的要求呢？帶著以上的問題，我們工商管理系對用人單位進行了市場營銷專業人才需求調查，為接下來要進行的市場營銷課程改革做好鋪墊.

第二部分調查資料。

本次調查的主要資料分為三部分:。

1、企業背景信息。

2、企業人才資源現狀。

3、請企業對調查項目選項作選擇。

第三部分調查說明。

1、調查總體。

調查總體界定為我校09級學生能調查到的所有的有進出口業務的企業.鑒于市場營銷學生的畢業去向未必和專業完全對口的問題，我們也調查了部分沒有進出口業務的企業.

2、調查實施。

采用結構式問卷進行送發.問卷由封閉式和開放式題目構成.對于其中兩個需要排序的題目，我們采取了賦分統計的方法得出最高分和最低分再排序.調查從2月1日開始，至3月8日結束.

3、問卷回收。

本次調查統計共回收有效問卷427份，個別問卷存在某個別題空答的情景，我們統計時對空答的題目不算入統計.

第四部分調查結果。

1、企業背景信息。

1、1企業業務領域集中在商業和it業，服務行業所占比例大。

所調查的企業中，181（44%）家企業屬于商業領域，108（25%）家企業屬于it業，其他領域占了25%.金融、證券、保險業、外貿代理業、農業、旅游業6項一共占了16%.

在收回的問卷中，171家企業屬于服務業（43%），其次是制造業68家（17%），貿易62家（16%），其他60（15%）家，流通業25家（6%），物流業5家（1%）.調查現顯示，服務業以絕對優勢位居第一.

1、2企業性質方面民企和個體占絕大部分，絕大多數企業人數在500人以下.

所調查的問卷中，有171（47%）家企業屬于民企，135（37%）家企業屬于個體.國企12%，三資4%.從大環境來看，在這個多種企業性質共存的社會里，民企和個體的數量正在呈上升趨勢.另一方面，研究到我們學生是高職畢業生，很多大型企業和外資企業單憑我們學生不必須能聯系上相關人員進行調查.學生目前實習所在的企業，也以民企和個體為主.

2、1本科及本科以下學歷人才為主。

所調查企業人員的學歷中，本科及本科以下學歷人員占80%.其中本科346人，?？?57人，總數相差不大，高中相對較少，有255人，?？茖W歷的人是最多的.碩士、博士、博士后總共占20%，其中碩士116人，博士66人，博士后50人.由此可見，企業所需人才中，絕大多數都是本科或者專科人才.

2、2企業對市場營銷畢業生看法不一，但大多數企業反映畢業生僅有書面知識。

在肯定畢業生的企業中，有14%的企業認為市場營銷畢業生能夠勝任較高級的工作，表現出專業的水平；12%的企業認為高職高專的畢業生工作本事比本科的畢業生實際本事更強.

企業認為市場營銷畢業生不足之處主要體此刻畢業生僅有書面知識，不能解決實際問題.

2、3約六成企業認可市場營銷畢業生各種資格認證.

調查顯示，59%的企業認可各種資格證書的.其中39%的企業認為各種資格認證能夠幫忙他們培養和選擇相關層次的人才.也有14%的企業認為各種認證名不副實，沒有反映出相應的專業本事.

經過上述對市場營銷專業人才需求調查的總結，我們得出以下結論:。

1、從企業背景信息分析市場風向標。

在市場經濟條件下，我們能夠把握經濟發展的趨勢，根據調查結果分析出最具潛力的就業領域，如服務行業中的中低端，商業、it業這些領域涉及范圍廣，人才需求量大，是就業機會最大的領域，這是市場自身發展規律和供求關系的客觀反映.根據市場營銷人才需求的調查結果證明:很多的企業急需一線的既掌握相關市場營銷知識又具備分析、解決實際問題本事的應用型人才.廣大高職畢業生應及時分析，把握這種趨勢，更好地調整就業取向，實現順利就業.

蓬2、人才培養和社會需求脫節，必須進行專業結構和課程設置的改革。

從調查結果來看，很多企業急需一線市場營銷人才，而正真能勝任相關崗位工作的畢業生數量不多.學生解決實際問題的本事不高，在校期間實踐量不夠，知識結構不合理.專業調整要著眼于社會需求，要避免人才培養和社會需求的脫節.要繼續加強外語，國際業務方面資料的課程教學.其次，從教學資料，方法與手段上得到充分的改革.在教學資料上，要摒棄陳舊的教學資料，注意知識的更新；要改變過去只重知識傳授的做法，把傳授學習知識，運用知識及探索和檢驗知識的方法相結合，并在課程資料中融入有關創造知識的教育；在教學方法與手段上，則是要改變過去的被動灌輸方法，重在激發學生的學習主動性和學習潛能，重點加強對于進行創造性活動有關的方法，本事，品格的教育；要努力改變學生忽視基礎理論學習的傾向，提高學生學習基礎理論課的興趣.

對于基礎性和專業基礎性課程，在遵照教育部規定的基礎知識的基礎上結合我院對專業的2+1培養方案，大部分課程應集中在大一和大二傳授.而英語的教學需要在各個環節不斷加強，保證每個學期均有英語教學，其中重點在貿易英語會話及英語談判的教學，一些專業課.

最關鍵的一點是學生必須要有更多的實踐機會.為滿足社會對市場營銷人才的實踐操作技能的要求，應進取增加專業實踐教學的投入和重視學生動手本事的訓練，經過設立與之相契合的特定場景或案例的方式，創造與實際情景相貼合的環境，做到對癥下藥，增加學生在特定環境下的應變本事與操作本事，同時還可印證和鞏固所學的理論知識，系統地對學生進行基本操作技能訓練.

3、進行專業的職業證書培訓。

很多企業表示更加看重學生的實際運用本事和綜合本事，不太看重學生手中的各種資格證書.但近六成企業還是認可學生的資格認證證書的.我們要做的關鍵是要提高資格認證的含金量，使職業資格證書能夠代表學生真正的本事和實際水平.

目前社會上各種資格認知機構名目繁多，魚龍混雜，證書和實際本事不成正比，這些現象使一些企業對資格認證的含金量持懷疑態度.學校應當推薦學生參加權威機構或部門的認證考試，同時做好相關的培訓輔導工作，使學生真的能學有所用，學以致用.

人才調研報告

目前,中職學校在人才培養結構、辦學理念、教學模式、教學內容等方面還比較機械、保守。從課程層面看,傳統課程重理論、輕實踐,忽視知識與具體工作任務的聯系,不能有效培養學生的崗位工作能力;從市場供需層面來看,酒店教育受教育傳統模式及世俗偏見的影響與酒店業的需求嚴重脫節。這就需要我們重新審視酒店教育,注重研究酒店業市場,加強與酒店的溝通、合作,借鑒國外酒店教育的經驗,科學辦學定位、人才定位,建立以就業為導向的課程理念,構建適應時代發展、市場需求的酒店教育模式。

在頂崗實習的基礎上,實現輪崗定崗、五星定位。酒店行業是服務性行業,酒店企業的從業者是為消費者提供服務的工作人員,酒店和酒店產品是及時消費品,所接受的是面對面的服務,服務質量的好壞直接影響著消費者。

因此,酒店企業對員工的要求就直接體現為服務質量,這就要求學生掌握扎實的操作知識和嫻熟的操作技能。由于專業的實踐性強,酒店企業對學生的實際操作能力擺在第一位,而且要提升實際操作能力的標準,以五星級酒店的標準制定實訓方案。酒店服務與管理的技能訓練、酒店禮儀規范尤其重要。前廳管理與服務能力、客房管理與服務能力、餐飲管理與服務能力、康樂管理與服務等方面的知識和能力非常重要。

食品營養與衛生方面的知識、酒店市場營銷、酒店財務管理等方面的知識與能力、會展概論、形體訓練、計算機應用及實習、普通話的訓練、英語聽說的訓練等實踐環節都非常重要。我們以集中訓練和分散訓練相結合的方式,要求學生積極主動的對上述的主要課程進行訓練,掌握主要的操作要領。

完善專業實習及社會實踐,引導學生通過志愿者、義工、臨時工等方式進行專業實習和社會實踐,設置專門學分。五星級酒店的實習實踐是為了讓學生更好的接觸真實的工作環境,學生們在工作中所學到的實際經驗必須在回到課堂教學中以研討會或者論壇的形式加以鞏固。

實習的學生們在工作環境中所學到的東西經過進一步的消化吸收將來在他們進入最終社會時將有助于提高他們的生活和工作技能。

學生在學校里選擇一門專業學習應該知道這門專業最終導向的工作類型,眾所。

周知的一個事實,在充滿競爭的社會,學生們應該在他們進入就業崗位做更多的準備,許多人對他們的求職所需并不知道,他們不知道自己喜歡做何種工作,更不用說短期及長期的職業計劃,這相當的令人失望,所以,應通過崗位認識、專業實習、職業規劃技能大比武等引導學生的職業導向。

調查結果顯示,酒店企業對學生的要求也越來越高。

主要體現在:學生的實際操作能力方面、學生的人際溝通和交流方面、學生的承受能力、學生接受新知識的能力方面及學生的處理問題的靈活能力方面等都提出了更高的要求。

就學校方面而言,不但應著眼于服務技能的培養,也要橫向拓展學生的其他技能,可以有效提高“教育質量工程”中要求的“五種能力”學:習能力、實踐能力、創新能力、就業能力和創業能力。同時,鼓勵學生多參加學校的活動,通過技能大賽等活動,培養學生的多樣化發展。如:唱歌、舞蹈、主持、各種樂器的彈奏等才藝表演。

正如許多其他的職業一樣,比如說醫生,老師必須跟行業最新發展趨勢保持齊頭并進,不僅僅是專業的文章和雜志,還要通過真實的工作實踐,只有這樣老師們在講課的時候,才能更好的跟實踐相結合。我們經常聽學生們說我們的老師在課堂上不是這樣教的。調查顯示,學生最希望教師有過實踐經歷、關注行業動態、與業界保持良好的關系,其次才是良好的教學能力、理論基礎和研究能力。這說明,學生更加希望自己受到與行業發展相關的教育,對老師在理論、學術上的造詣并不十分關心。

要改變這種狀況,學校應該適當調整對酒店管理專業教師的考核制度,或者對不同的人才給予不同的考核指標,以激勵現有教師實踐的積極性,也可以吸引有豐富行業實踐經驗的企業界人士來校擔任專職教師,使得學校對教師的要求與學生的實際需求相一致。如今,教師下企業,更能使學校和企業同軌?？偟膩碚f,在酒店業發展不斷成長的今天,對人才的需求從數量上來說,不斷在增加,呈現逐年遞增的趨勢。

對人才需求從質量上來說,要求也越來越高。這不僅是行業健康有序發展的要求,也是與世界接軌的需要。學校要與積極聯系,根據需求,有針對性的培養符合市場需求的專業型人才。

（一人才流失問題。

調研顯示,20xx年度我國一般企業的人員流動率在5%~10%之間,酒店業最適合的流動率在8%左右,然而中國旅游協會人才培訓開發中心對全國二至三星級的酒店進行的一項調查顯示,旅游酒店人員流動率達到了23.95%,部分酒店人才流失率竟達到了45%以上。

當前,每個酒店在經營管理過程中,都必須面對員工流失問題。而員工流失率偏高,又是各酒店普遍存在的一個現象。同時,員工流失率偏高也給酒店帶來了負面影響,其負面影響集中表現在:員工的流失給酒店帶來成本損失;員工的流失影響酒店的服務質量;員工的流失使酒店業務受損。

以下是酒店人才流失原因分析:。

本身固有的特性從旅游行業發展來看,一方面酒店業是一種勞動密集型的服務性行業,人才引入的門檻較低,不需要較高的學歷和較強的專業知識,決定了酒店業的從業人員素質參差不齊,人員的低準入和復雜性在一定程度上決定了旅游業的工作氛圍,行業內跳槽思想變得正常和隨意化;另一方面酒店行業發展本身的波動性和脆弱性影響,季節性的人員流動,淡旺季的差別及突發事件對旅游業的影響,也導致了整個旅游行業的員工需求彈性較大,一些酒店根據淡旺季的員工需求來安排長期工和固定工的人數,而讓其他員工停薪留職甚至“去職”這,種變動無疑讓員工增加了不安全和不穩定感,對有志于從事旅游業的人來說也是一個很大的打擊。

再者,旅游行業是屬于年輕人的行業,開放性強、工作節奏快、接觸面廣,對年齡也有一定的要求,年齡大的員工就會感到力不從心。

所以,其人員流動率高于其他行業也是顯而易見的。

人們的觀念問題。傳統擇業觀念的影響體現在兩方面,很多人認為酒店工作沒有地位,受傳統思想觀念的影響,一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等,因而,一旦有機會,他們就會想方設法地到其他行業中工作。我國旅游酒店業自20世紀80年代初才迅猛發,長期以來在政治、社會、經濟生活中不受重視,加之酒店的服務性特點,服務人員不受尊重甚至遭到歧視。

同時,傳統的職業觀點要求工作要具有穩定性,而旅游酒店的客源具季節性,不能為就業者提供長期性、穩定性的工作,造成了很多勞動力不愿涉足酒店業。

另外,在我國酒店行業中普遍流行著這么一種觀點:干酒店工作是吃青春飯的行業。

在這種觀念的支配下,酒店員工,尤其是那些年齡較大的員工,很難安心工作,跳槽也就成為他們經常考慮的問題之一。

尋求更優的工作環境。酒店員工,尤其是身處第一線的服務人員,工作量大,工作辛苦,有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些酒店里,出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥,致使員工感覺沒得到應有關心和尊重;有些酒店,特別是老國有酒店,存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題,一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。

酒店有一個說法不眠不休不打樣,它每年365天、每周7天、每天24小時都在營業,酒店最繁忙的時候是在周末和公共假期。前臺工作人員需要倒班,工作時間不穩定,工作幾年后職員就感到不適應,往往會選擇一個“朝九晚五”的單位,對于在酒店工作的年輕男女而言,這肯定不是他們最喜歡的生活方式,就像其他人一樣,他們也想在這個時候外出聚會而不是埋首工作。

酒店業對員工的要求比較高,尤其是關賓館,一般來說需要形象氣質佳、外語水平好的人,有些人工作幾年后能力達不到要求不得不離開,而具備這樣的能力和素質的高等院校畢業員工,又往往跳槽到其他行業的跨國公司去工作了,所以在穩定性上,中職院校的畢業生更具有相對優勢。今天我們年輕的畢業生有更多的就業選擇雖然酒店業在中國上升得很快,但比較而言它仍然占經濟領域中相對較小的部分。酒店業需要與其他行業激烈競爭這些年輕的人才,一般而言年輕人在找工作時注重安穩性、聲望和正常工作時間。尋求更高的報酬。在我國酒店業中,不同規模、檔次與經濟類型的酒店之間及酒店與基它行業間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內酒店、高新技術行業的工資水平又大大高于酒店業。

許多員工把酒店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此,導致一些員工在尋找到能夠提供更高報酬的企業后,就有可能選擇跳槽。尋求更好的發展機會。報酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素,但它并不是人們做出最終決策的惟一依據。事實也表明,有些人為了能得到更多的發展機會,他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之,若得不到很好的發展機會,即便是能在這家酒店拿到比同行們更高的收入,他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的酒店或其企業去工作。多數酒店缺乏有效的激勵機制。酒店中薪酬的高低、薪酬結構和薪酬分配的合理程度成為影響員工離職的主要因素。

由于酒店的微利經營,不可能對每一個員工都提供高薪酬,但應在公平、激勵原則的指導下,制定合理的薪酬結構和福利政策,并可以考慮給予員工至少是核心員工帶薪休假的權利,并對做出較大貢獻的員工,給予獎勵,充分體現優秀員工的價值,并擴大其榜樣示范作用。對于優秀的、具有核心地位的員工來說薪酬固然重要,但他們更關心的是自我發展前景和潛力。其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。例如,有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭,他們可能放棄現在的工作;酒店工作比較辛苦,有些人會因為身體方面的原因而退出酒店行業。

二中高層管理人才競爭激烈近幾年,我國旅游酒店業發展迅速,大部分酒店都面臨人才缺乏的困境,培養人才不如獵取人才的觀念促使人才競爭的重心轉移到那些具有十分豐富工作經驗和管理經驗的中、高層管理人員以及具有良好業績的營銷人員群體。

當今酒店業呈現了集團化、規?；陌l展趨勢,酒店的人才需求也呈現逐年增長的趨勢。星級酒店的用工特點。酒店業目前供應和需求量均較大的主要集中在低端服務人員,從業人員主要來源于中等職業技術學校。這部分人進入酒店后主要擔任前廳和客房服務人員,但要成為高級管理人員,存在一定難度。

目前星級酒店緊缺的專業人才主要有三類:一類是賓館酒店總經理、各部門經理等中高層管理人才;第二類是技能級別較高的餐廚、服務等技能型人才;第三類是具備較強“補位”意識的服務型人才,的這類人才需求尤其緊張,要能彌補酒店各個部門之間的服務空白點,這也是我校培養的重點方向。

按照企業調研問卷來分析,酒店目前在餐飲部、客房部兩大部門用人需求比較大。酒店業內人士介紹,餐飲部是企業對外的部門,用人需求最為旺盛。從基礎服務人員到餐廳經理都有需求。

此外,隨著各類進口保潔工具價格的攀升,如今酒店越來越重視客房部的工作,優秀的客房管理者首先要熟悉各類進口保潔工具,能進行工具性能維護和維修,此外還將承擔下屬員工的技能培訓工作。

3.賓館酒店一般都采用“三班倒”工作制,員工在生理和心理上要不斷適應。如上班時間不能休息,中午吃飯一般也只有半個小時,而且必須輪換就餐等。

酒店中高級管理人才特點。調查發現,認為經理人必須具有“相關工作經驗”的占76.08%,10.88%的酒店認為,事業心和責任感是一個合格的酒店經理人必備的條件,而11.04%的酒店認為酒店經理人必須有“艱苦創業的精神”只,有2%的酒店認為經理人的“學歷”是最重要的。

在酒店經理人必須具備的素質方面,不同的酒店顯然有不同的要求。

調查顯示25.11%的酒店要求經理人具備“團隊協作精神”,20.82%的酒店則要求經理人有“開拓精神”而,要求經理人必須“善于協調”和“善于溝通”的分別占14.58%和12.50%,14.58%的酒店認為經理人最重要的素質是“勤勉敬業”,10.41%的酒店則比較看重經理人是否“誠實守信”。

即處理人際關系的高超本領,因為酒店業做的是“人”的生意,比起其他行業更需要頻繁地與人打交道,如果性格不適合與人溝通,就比較難在這一行立足;酒店職業經理人需不斷升華自身職業素養,衡量成熟的職業經理人能力的最高標準是對旅游市場的正確決策和把握,既要熟悉旅游市場動態,在把握發展趨勢、確立市場定位等決策層面上具備判斷力,又要精通業務,懂管理,能進行實際操作。

據調研顯示,20xx年全國各地每月甚至每天都有新酒店開業,并且檔次高,星級高,再加上高薪酬的一些國外酒店集團也在不斷進入中國,這就從客觀上為酒店服務與管理畢業生提供了就業條件,可就業狀況卻不容樂觀。

目前,我校畢業生中,絕大多數都在三星級以上的酒店工作。從工作的崗位來看,既有業務部門,也有職能部門。在業務部門工作的主要是一線的服務員。譬如:前廳接待員、行李員、中餐服務員、西餐服務員、客房服務員、銷售代表等,在職能部門工作的主要是從事一些基本的工作。

譬如:人力資源部文員、部門經理秘書、人力資源部培訓員等。以上只是畢業生剛入職時的工作崗位,如果能夠堅持繼續在酒店工作的,基本職位上都有所提升。在走訪過程中,有個別畢業生已經做到了某四星級酒店的銷售部經理,還有做到大堂副理等等。從工作持續時間來看,絕大多數畢業生在一家酒店的工作時間都很短。也就是說,員工的流動率很高。當然,這期間不乏有酒店自身的原因,但作為畢業生本人也有一定的責任。從酒店招聘情況來看,近幾年中職畢業生比較受青睞。作為酒店行業,本身的員工流動率就很高,而招聘來的學旅游的本科生,很少有在酒店工作時間長的。

作為酒店方認為,并不是不給我們中職畢業生提升的機會,而是有許多畢業生的文化素質和修養還需要進一步的提高,從而適應高星級的用人需要。據調研顯示,酒店管理專業的學生有如下期望:。

1.既懂管理,又會操作。

要求中職教育加厚基礎課程,重視實踐操作,使學生達到文理兼容、專業知識寬、應用能力和適應能力強的要求。

企業希望學生在掌握一定的專業理論知識、管理知識,為今后進入管理層打下理論基礎的同時,還必須具備精良的專業操作技能和社會實踐能力,成為既懂管理,又會操作的復合型人才。

2.具有良好的溝通協調能力。

酒店行業是一個綜合性強的行業,是人與大自然、人與人之間實現情感交流的行業。面對日益成熟的旅游消費者,酒店必須創新原有的標準化服務模式,逐步進入個性化服務的時代。

要向客人提供更加優質的服務,就必須加強酒店各部門之間的協作,加強員工與員工之間,員工與領導之間,酒店與客人之間的交流,必須要求酒店從業人員具有良好的溝通協調能力。

持有“雙證”

所謂“雙證”就,是學生在畢業前取得中等職業學歷證的同時,還須取得該專業的職業資格證書。學歷證代表的是綜合文化素質,職業資格證代表從事某工作的專業能力,兩者在學生就業中都十分重要。在勞動部規定的90個必須“持職業資格證書就業的工種”中,酒店行業的“前廳服務員”、“客房服務員”、“餐廳服務員”、“調酒師”等就在其列。實踐證明,雙“證”學生受到了酒店的歡迎。

4.要有吃苦耐勞的精神,盡量放低姿態。

跳槽是酒店存在的普遍性問題。

酒店從業人員流動的原因很多。

目前,部分中職畢業生頻繁“跳槽”主,要是沒有穩定的思想。酒店管理人員需要知識,同時也注重經歷。從基礎做起,腳踏實地才是在酒店有長足發展。

5.較高外語口語水平。

有許多中職畢業生在面試時聽不懂考官的意思,還有人不能用外語流利的表。

達自己的觀點,導致未被錄用。面試的后幾關都會有外語面試,個別的還有外方的高級管理人員參與。

所以外語的口語水平不僅決定著是否會被錄用,而且在工作當中也是不可缺少的。

（一人才所需的知識結構。

財務管理等方面的知識、酒店心理學、酒店公關禮儀和現代酒店管理與操作實務等方面的知識、酒店服務職業道德等專業基礎知識和專業課程非常重要。

在酒店業發展的過程中,酒店企業對人才的需求也呈現多樣化的趨勢,規范化服務和個性化服務提供的最佳結合也成為酒店消費者的要求。

（二人才所需的能力結構。

企業認為,酒店專業的學生的能力要求著重體現在:酒店服務技能、酒店的職業禮儀、職業道德、語言表達能力、外語表達能力、酒店行業政策法規的領悟和理解、酒店的經營與管理能力、酒店資源的規劃與開發能力是必須具備的能力,計算機辦公軟件的操作能力也是必備的辦公技能,良好的溝通能力也是現代酒店人才要求具備的基本素質。

（三人才所需的素質結構。

對于社會所需求的人才素質要求而言,專業知識是最核心的素質、專業技能是學生對知識實踐運用的集中體現。

加入世界貿易組織后,酒店行業的外來企業日益增多,對學生的英語聽說能力的要求越來越高。

計算機作為現代化的辦公手段,其應用能力也非常重要。

由于酒店業的綜合性強,對行業從業者的職業道德素質和團隊精神有著更嚴格的要求。另外,創新能力、積極的心態、儀容儀表、領導能力和良好的身體素質也成為現在酒店從業者的必備素質。

人才調研報告

醫療衛生行業是知識密集、技術含量高的行業。當今醫療市場的競爭實質是技術、人才的競爭。衛生人才資源作為最重要的衛生資源，在醫療衛生事業發展中起著決定性作用，人才隊伍建設顯得尤為重要，已成為醫院管理者的首要任務。我縣地處邊遠山區，交通信息閉塞，在這種情況下要依靠豐厚的待遇，良好工作生活環境引進人才的難度較大，而盲目的強調引進人才，往往還會導致人才流失的問題，人才流失嚴重則會限制醫院的發展。穩定現有專業技術人才隊伍已成為我院衛生人才隊伍建設的當務之急。為此就全院衛生專業技術人才隊伍的現狀開展了調查。

一、人才結構基本情況。

截止2007年10月止，我院共有正式在職職工179人，其中各類專業技術人員161人，占職工總數的89%。按職稱分：高級職稱6人，占專業技術人員總數的3.7%；中級職稱49人，占專業技術人員總數的30.4%；初級職稱82人，占專業技術人員總數的50.9%；在高級職稱中，從事內科1人，兒科1人，婦產科1人，中醫2人，醫技1人。按專業分：從事醫療工作的82人，占專業技術人員總數的50.9%；從事醫技工作的22人，占專業技術人員總數的13.6%；從事護理工作64人，占專業技術人員總數的39%；其它專業技術人員6人，占專業技術人員總數的3.7%；按學歷分：大學文化程度22人，占專業技術人員總數的13.6%；大專文化程度76人，占專業技術人員總數的47%；中專文化程度68人，占專業技術人員總數的42%；高中及以下有26人，占專業技術人員總數的16%。

二、存在問題及原因。

1、高級人才少，學科帶頭人短缺。

有的高級職稱人員中，因歷史等種種原因，少數人不能擔當本學科帶頭人的重任。

2、現有人才分布不平衡。

一是縣級醫療衛生單位高、中級崗位設臵偏少。現有11名同志取得中級任職資格，因單位無崗至今未被聘用。二是從專業分布情況看，副高級職稱中，從事中醫科2人，相對較多，內、兒、婦、偏少，外科、五官、口腔、檢驗、護理及藥學等專業高級人才空白。三是從學歷結構看，本科學歷22人，其中13人（10人是今年內進的）是近幾年新進的大學生，尚不能擔當科室業務骨干。

3、管理人才短缺。

管理人才和專業技術人才尤如一架馬車的兩個輪子，是衛生人才的兩大組成部分，從目前我院的狀況來看，管理人才缺乏，既懂醫療又懂管理的復合型人才更少，職能科室從事管理的人員多數為醫療崗位轉崗人員，管理知識相對欠缺。財務、計算機應用、經濟管理、衛生事業管理等科班出身的人才幾乎沒有，職能科室的作用發揮不夠，不能較好地為領導決策提供依據。

4、人才斷檔流失嚴重，后繼乏人黃河目前內科、外科、婦產科、兒科、麻醉、五官科、口腔、藥學人才出現嚴重斷檔，從年齡結構看本科學歷50歲以上4人、40——50歲之間僅2人、30——40歲之間6人、30歲以下13人；大專以上學歷71人，在30歲—50歲之間，一部分是當年的工農兵大學生，一部分是在職參加自考、函授等自學成才者，這些人大多數已成為了衛生人才隊伍中的骨干力量，但有一部份人從發展情況看，難以擔當學科帶頭人重任。僅2000—2006年，我院就有17人名中青年業務骨干和學科帶頭人外流，新錄用的大中專畢業生也有5人辭職后相繼離開醫院。

題的存在已嚴重威脅衛生事業健康、協調快速發展，究其原因，主要有以下幾點：一是我縣地處邊遠山區，工作生活環境艱苦，工資、待遇偏低等與省州相比都有很大差距，而城市經濟發展迅速，觀念超前，常以住房、豐厚的工資待遇為條件，形成了很大的吸引力，勢必會產生“人往高處走”。大、中專畢業生都不愿回本縣工作。二是基層醫院發展困難，基礎設施條件落后破舊，必備的醫療設備短缺，受生活和工作環境等因素影響，大中專畢業生都不愿到基層工作，基層的工作人員都想方設法離開。三是近幾年，隨著人員培訓力度不斷的加大，業務骨干紛紛到省、州醫院進修，他們感受到的是完全不同的經營管理理念，良好的學術氛圍，優越的生活工作環境，豐厚的工資待遇，尤其是同齡人相比各方面差距很大，這些人便產生極大的失落感，知識分子的職業清高和自尊心受到了傷害，心理失衡，隨后便想方離開，去一些經濟發達地區實現自己的人生價值。

三、對策與建議。

針對我院目前衛生人才隊伍的現狀，要加強改善人才隊伍建設，首要任務是穩定現有人才隊伍，搞好人才管理工作，其次才可談引進人才。

（一）為鳳筑巢，留住人才。

1、搭建平臺，事業留人?！傍P擇嘉木而棲”，對于人才來說，事業就是感召力，哪里的環境好，能充分施展才華，待遇豐厚人才就往哪里聚集，人才隨資本的流動而流動。事業的發展需要一個施展才華的舞臺，這個舞臺對醫務人員來說就是指好的工作、生活環境，必備的醫療設備、器械，完善的基礎設施建設，為現有“鳳凰”植好“嘉木”的同時，還要為其生長創造一個良好的環境，事業的大樹才會枝繁葉茂，要從他們專業才能發揮的角度為其開展工作創造條件，對一些新項目的開展、新技術的應用，要給予設備、科研經費等方面支持，盡可能地滿足他們的要求，及時了解他們工作開展情況，解決存在困難和問題，使他們學有所用，放開手腳，找到用武之地，自身價值充分體現，有了干事業的激情和信心，從而獲得成就感、榮譽感，安心留在本地施展才華。

2、深化改革，機制留人。人才競爭的背后是體制、制度的競爭，提高人才待遇是安心留人的重要舉措，好的機制也能激勵人干事業的信心。應盡快建立合理、富有活力的分配機制，應鼓勵事業單位實行績效工資（把現行工資中活動的部分即津貼和超勞務提成捆在一起進行分配）、崗位工資（根據崗位技術含量、承擔的風險程度、工作量的大小，將知識、技術、責任、管理一并納入分配要素），檔案工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調離和退休時的工資依據，在什么崗位享受什么待遇，崗變薪變；在確定崗位工資時應注重三個傾斜（向臨床一線傾斜、向學科帶頭人、向有突出貢獻的管理人員傾斜），充分體現按崗定酬、按業績定酬的自主靈活的分配機制，拉開收入分配檔次，使優秀人才脫穎而出。其次還要有一個良好的人才競爭機制，在職稱評聘分開后，對一些特別優秀，有管理才能的業務骨干，可破格提拔任用，使他們多了一份責任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現。最后還要進一步完善醫院的社會保障機制，按照相關政策落實住房公積金、醫療保險，失業保險，養老保險等各項福利待遇，解除職工后顧之憂，從而使他們安心工作。

3、真誠相待，感情留人?！笆繛橹赫咚馈保R分子往往自尊心很強，不僅要從政治上關心，工作上支持，更要從生活上關心。對一些學科帶頭人、業務骨干可否實行各級領導聯系制度，把他們當成真正的朋友，多與他們溝通，工作中大力支持，不斷鼓勵，及時解決其工作生活中的困難，對其住房、家屬、子女就業等問題，給予適當照顧，主動關心，使其想干事，干成事。

（二）挖掘潛能，用好人才。

會，所以對衛生技術人才的管理上一定要克服重使用，輕培訓的現象，不能只追求眼前利益，一味強調消耗使用，更不能錯誤的認為業務技術人員的進修培訓對單位會造成一定經濟損失，從而怕花錢、不花錢，或為進修人員的工資待遇、差旅費、生活補助等斤斤計較，要盡可能的為有事業心的人才提供外出進修學習機會，在消耗使用的同時不斷為其充電，提升人才自身素質，從而提高整個醫療技術水平。

（三）政策激勵，吸引人才。我院衛生隊伍人才流失嚴重，人才匱乏，主要是待遇偏低，教育、醫療衛生同屬實行福利性政策的社會公益性事業，但財政補助的方式卻差別很大，建議對縣級醫療單位人員工資的財政補助達80%，剩余部分實行工效掛鉤，使醫院的重點放在提高醫療技術水平上，而不是滿足職工的基本生活保障，從而使醫院具有自我擴張的能力，通過醫療收入結余，改善基礎設施條件，購買必備設備，自我發展，使人員安心工作。其次要給予衛生事業單位用人分配上的自主權，使急需的人才進得來，下得去，留得住。

四、本院目前人才需求情況略。

人才調研報告

古語有云：“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”，自古以來，各位明主均對人才選賢任能，以保國家長治久安。而農村是支持整個社會發展的根基，農村實用人才活躍在廣大農村，植根于農業生產第一線，是學習、應用、傳播先進實用技術的重要力量，對于加快農業和農村經濟發展，促進農民增收,全面建設新農村具有十分重要的意義。我村為做好人才工作，特對本村人才做了一份調研。

一、xx村人才現狀。

1、黨政型人才?，F我村共有黨員xx人，預備黨員xx人，平均年齡xx歲。全體黨員緊緊圍繞在以石永林書記的領導下，以黨小組為單位下設十個分支部書記，井條有序的開展各類活動并認真學習各種理論知識，不斷加強執政能力，積極為村民解決實際問題，受到村民的擁戴。

2、專業技術人才。在農村，專業技術人才比較稀缺，但是我村仍有此類人才。xx幼兒園的金蘭芬老師和衛生所的龔躍華醫生就是典型代表，此外還有每年畢業回家的大學生，他們有的走上從政之路，有的進到事業單位，有的走進企業，還有的留守農村。

3、企業經營管理人才。xx村企業不多，但現有私人企業仍在各自的行業內取得了不菲的成績。xx化工添加劑廠制作并供應紅塔卷煙廠各種香精原料；xx家具廠聯合了全國知名品牌雀之林建立了公司，家具供不應求。這些都能反映出我村現有企業管理人才的優秀。

4、技能型人才。xx村主要以農業為主，技能型人才也偏向農業方面。由于市區和鄉鎮各級政府的重視，每年都會有一些針對農村勞動力的專業技能培訓，例如葡萄種植、煙葉種植以及蔬菜種植等。六組組長徐永生是這方面人才的代表，他承包了大面積土地進行蔬菜種植和果樹栽種，引進了全國優秀品種并敢于大膽實驗，帶動了xx農業的發展。在建筑、電焊等其他方面，我村也有相應人才。

5、鄉土人才。在我村，鄉土人才并不明顯，在老年活動中心，幾個老太太帶領了一群群眾練習舞蹈，但是要算作鄉土人才，還是比較牽強。

二、存在的問題。

1、人才總量相對不足，結構不合理。各方面人才都比較稀缺，且農村青年流失嚴重，農村實用型人才后繼無人。拉動經濟快速增長的企業管理人才和鄉土人才比較稀缺，無法拉動企業的大力發展和弘揚鄉土文化。

2、人才培養能力不強。除了正規的學校試教育培養外，我村采取的主要培養手段是農函大，可是農函大培養技術和名額有限，人才培養能力不足，造成了人才不精、無專家的困窘局面。

3、農村人才中拔尖人才缺乏?，F有農村基層技術人才大多數是種植、養殖的能手，在經營方面的人才還不多，整體素質不高。我社區農村人才工作缺乏科學規劃，培養滯后，自由發展，有而不尖，難以有助提高村民的經濟收入。

4、農村人才隊伍開發經費不足。一是投入資金不足。在農村實用人才培訓方面，所需教材資料、實踐操作現場、教師授課補助、參觀學習資金均難以落實，直接影響了實用人才開發的順利進展，影響了先進實用技術的應用和普及。二是農村實用人才自身發展資金不足。由于大部分人員生長在農村，經濟基礎薄弱，再加上沒有相應的資金扶助，許多有理想、有技術、有文化的實用人才，往往因缺少創業資金而不能依靠專業特長發家致富，從而使得一部分實用人才“英雄無用武之地”，想率先致富從而帶領群眾共同致富卻“心有余而力不足”。

三、對策及建議。

1、營造尊重人才、尊重既能的氛圍。在我國，由于長期以來受“學而優則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”，以及“重仕輕工”、“重學歷輕技能”等傳統觀念的影響，重普教輕職教、重理論輕實踐、重科學輕技術、重知識輕技能的傾向還比較嚴重，加之社會轉型期存在的輿論導向失當(如不恰當地宣傳高考狀元和以高考錄取率論英雄)、收入差距拉大(企業一線人員收入過低)、技術工人實際地位低下等消極因素，都嚴重影響著高技能人才的培養。要在全社會確立“工人偉大，勞動光榮”的價值觀和“江山代有才人出．自古行行出狀元”的人才觀、成才觀、教育觀，從物質、精神、情感等方面建立對高技能人才的激勵導向機制。

大的投入。除了需要普通高等教育所需要的基本辦學條件外．還需要建設與現代生產技術水平相適應的實驗、實習、實訓實施，設備投入、維護管理、實訓耗材等成本費用很大。加強政府投入的主渠道作用，絕不能削弱政府投入的主導地位。各級財政要把人才開發經費列入本級預算，發揮財政投入的導向作用。政府的財力也是有限的，完全依賴政府的投入是不可能的，也是不夠的。要調動全社會的資源，引入市場投資機制，充分發揮現有的技工學校、就業培訓中心的作用，多渠道、多方式籌措資金。調動企業培養高技能人才的積極性。

3、加大職業技能培訓，培育壯大農村技能型人才隊伍。加強農村勞動力轉移培訓，加大農村勞動力轉移力度，是解決“三農”問題的迫切要求，也是加快工業化、城鎮化、現代化進程的需要。農村實用人才開發的著眼點不能局限于新型農民的培養,更重要的是要以增強就業和創業能力為重點，加大對青年農民的職業技能培訓，培養一大批掌握一技之長的技能型人才，以適應農村二、三產業發展和向城市轉移就業需要。

“人才難得而易失，人主不可不知之。”必須加強對人才的培養和管理，我們的社會才能得到又好又快的發展。

xx社區居委會。

2011年5月3日。

人才調研報告

人才體制機制改革是黨的建設制度改革四大任務之一，全面深化人才發展體制機制改革，已成為一個重要課題。xx縣在全面分析當前人才發展現狀的基礎上，緊緊圍繞黨政人才引領xx科學發展、專業技術人才引領行業快速發展、技能人才引領技藝創新發展、企業經營管理人才引領經濟社會發展、技能人才隊伍引領技藝創新發展、社會工作人才引領服務社會發展等方面，做了一些調研和思考。

近年來，xx縣把人才作為科學發展的第一資源擺上更加突出位置，確立人才優先發展布局，推進人才發展體制機制改革，培養造就了一大批善于創新創業的優秀人才，為xx經濟社會發展做出了巨大貢獻。為了更好的把人才資源優勢轉化為科學發展優勢，xx縣在全縣范圍內開展以黨政人才引領科學發展、專業技術人才引領行業發展、技能人才引領創新發展、企業經營管理人才引領經濟發展、農村實用人才引領創業發展、社會工作人才引領服務發展的“xx英才·創新創業”服務發展活動，這是新時期推動經濟社會發展與深化人才工作互動雙贏的有效載體，是服務科學發展、服務基層干部、服務人民群眾的重要舉措，是推動xx經濟社會建設的有效途徑。其具體做法是：

（一）加強黨政人才隊伍建設，統籌引領xx科學發展。一是加強領導班子思想政治建設和執政能力建設。深化黨政干部選拔任用制度改革,規范干部任用提名制度，積極推進干部教育培訓經常化、制度化,建立和完善干部政績考核體系和評價標準,探索“干部能下”機制；二是結合好班子建設和年度班子考核，對排名靠后的縣直單位和鎮（街道）班子現場進行剖析，幫助其整改提高；三是引進高尖端人才來我縣掛職服務。引進西安建筑科技大學博士研究生盧淵掛職副縣長，其完成了縣城總體規劃、四大重點區域、小城鎮建設、商於古道旅游開發、西部花都項目建設和美麗鄉村改造項目方案與設計，搭建市縣與高校的交流合作，積極促成商洛市城市建設規劃培訓班在西安建筑科技大學順利開班。西安工業大學博士研究生曾凡奎掛職副縣長，發揮了智力作用。中國社科院研究生楊斌任王塬村第一書記，引進扶貧資金200萬元，籌建村級產業。

（二）加強專業技術人才隊伍建設，統籌引領行業快速發展。一是全面實施“專業技術人才知識更新”和“十百千人才”工程，加強技術人才教育培訓，改進完善各類專家人才選拔管理制度，推進專業技術職稱和職業資格制度改革；二是依托行業人才服務團，深入開展“比、學、趕、幫、超”活動。縣人社局在全縣拔尖專業技術人才中開展“五個一”主題活動，縣農業局在全縣農業技術人才中深入開展“兩聯系兩服務促農增收”活動，縣衛計局在衛計專業技術人才中開展“下鄉義診”、“技術練兵、崗位比武”和“優秀人才示范崗”活動。縣科教局在系統中實施服務基層、服務薄弱學校、學科帶頭人工程，開展名師評選、賽教支教活動?？h文廣局組織文化專業人才開展文化下鄉和全民文化創作活動，縣科協組織優秀科技人才“三下鄉”活動。通過活動的開展，xx涌現出了一大批引領行業快速發展的專業技術人才。省“三五人才”、xx中學副校長劉成民作為導師和學科帶頭人，帶出了一個優秀團隊，學校教育教學和科研成績顯著，教學質量多次獲省、市獎勵，學校數學學科成績連續20余年位居全市前列，教育教學成果獲國、省十余項獎勵。商鎮中學教師周眈宏在教學質量、教研成果、科技發明、教具制作等方面先后獲國、省、市140余次獎勵，其編寫的校本教材獲省基礎教育成果一等獎，并作為校本選修課程進入課堂，同時他培養出一大批小發明家，被譽為“商洛山中愛迪生”。

（三）加強技能人才隊伍建設，統籌引領技藝創新發展。一是發掘、整合現有資源，統籌社會培訓資源，加強技能人才培養基地建設，建立健全技能人才培養機制、評價體系。以技師為重點，加快建設一支門類齊全、技藝精湛、樂于奉獻的技能人才隊伍；二是完善技能人才評選表彰和激勵制度。實施職工素質提升計劃，加大職工技能培訓力度，組織開展各類職業技能競賽和崗位大練兵活動，規范實施機關事業單位工勤技能崗位技術等級考試考評工作；三是政府引導參與支持技能人才創新創業。在政策扶持下，xx縣秦鼎茶業有限公司創始人于國齊，于20xx年通過技能創新生產的秦鼎翠芽、秦鼎紅茶品牌分別獲得農業部中國第三屆茶博會金獎，刷新了商洛歷屆參評同時獲得兩項金獎的最佳紀錄。

（四）加強企業經營管理人才隊伍建設，統籌引領經濟社會發展。一是積極營造有利于企業經營管理人才健康成長的社會環境，構建適應市場經濟和現代企業制度要求的人才成長機制，加大教育培養力度，提高高層次企業經營管理人才隊伍素質。健全激勵和約束機制，加快推進高層次企業經營管理者職業化、市場化進程；二是開展“科研攻關、發展轉型”實踐活動，搭建企業人才服務發展平臺。鼓勵企業組織經營管理人才到知名高校、科研機構和大型企業學習培訓，積極培育高級經營管理人才，推動企業成為技術創新主體，不斷提升企業經營管理人才隊伍整體活力。企業經營管理優秀人才服務團選擇部分困難企業，現場把脈，幫其走出困境；三是依靠企業自主優勢，引進企業管理和技能人才。在華茂牧業、龍橋集團、偉城置業、恒大工貿、堯柏水泥、宏巖鐵礦、皇臺礦業、民樂現代等企業實施人才興企戰略，不惜重金招攬優秀人才，累計引進企業經營管理和技能人才800余人。華茂牧業集團招聘中山大學嶺南大講堂特約講師、企業經營管理人才吳友衛擔任陜西十三坊食品有限公司總經理，延伸產業鏈，開發出獨特的醬鹵風味食品，形成年產5億元的生產規模，是目前西北地區最大的肉類熟食產品加工生產基地。

（五）加強農村實用人才隊伍建設，統籌引領基層人才創業發展。一是大力實施農村勞動力素質培訓工程，深入開展“雙培雙帶”活動，進一步加強對農村實用人才的組織管理，建設一支適應農業發展和新農村建設要求的實用技術型、生產經營型、農村實用型人才隊伍；二是開展農村實用人才“五個一”活動，深入實施新型職業農民培育工作，開展農村實用人才資格認證工作。鼓勵人才向基層一線流動，擴大農村基層人才援助計劃、“雙培雙帶”示范項目實施范圍；三是出臺實施了《認真做好返鄉農民工就業和創業工作的通知》、《做好全縣勞動力轉移就業工作實施意見》、《春風行動實施方案》、《xx縣農民工創業示范縣創建工作實施方案》等10項優惠政策方案，支持農村實用人才創新創業。落實企業稅收優惠政策，對人才創辦企業和招商引資企業實行財政補貼，積極幫助企業爭取享受國家有關稅收政策，加強政銀攜手、部門協作，簡化辦事程序，加快資金發放等優惠政策，鼓勵在外成功人士回鄉創業，現已有王坤等80人成功創業，輻射帶動農民工就業達5000余人。

（六）加強社會工作人才隊伍建設，統籌引領服務社會發展。一是通過專業培訓，提升現有從事社會服務人員的專業素質和職業能力，逐步擴大社會工作專業人才隊伍的規模。建立社會工作專業人才培養、使用、激勵、評價等方面的制度機制，加大社會工作專業人才的使用力度，形成各方共同推進社會工作專業人才隊伍建設的良好局面；二是從民政系統遴選工作責任心強。

人才調研報告

人才市場是我國改革開放以后的新生事物，對于發揮市場功能，促進人才交流、實現人才的人有效配置和社會價值具有十分重要的意義。

人才市場的基本功能是滿足用人單位的用人需求，提供求職者的就業機會，隨著市場經濟的發展，人才市場的功能也有必要進一步拓展和升級，以利于保持人才市場的生命力，提高人才市場的社會經濟效益。

早期的人才市場功能主要是組織人才招聘會和人事代理，人才招聘會有如定期舉行的“廟會“，在有限的時間和固定的場所內組織人才招聘活動，用人單位和求職者進行供需見面，用人單位接受求職簡歷，達成初步意向。人事代理是按照國家有關規定，代理人事檔案管理等事務。地方政府部門主管的人才市場，在人才中介服務中占有主導地位，起到規范市場秩序、塑造品牌形象、帶動行業自律的重要作用。

隨著市場經濟的發展，用人單位和各類人才對于人才市場的中介服務的需求逐步增加，這即為人才市場帶來了發展機遇，也向人才市場服務提出了更新、更高的要求，這也表明，人才市場的功能在逐步增強、拓展和升級。

從社會上對于人才市場功能的需求角度分析，人才市場的發展將有三個方向的選擇。

首先是在人才招聘服務的傳統功能的基礎上進一步拓展，實現網絡化、專業化、高級化的趨勢，網絡化是指運用信息網絡，將網上招聘和市場招聘對接起來，形成有形市場和無形市場的聯合，因為網絡招聘不受時空范圍的限制，便捷高效，特別適合具有較高學歷的年輕人的需要，但是，網絡的交流畢竟相互了解不夠深入具體可信，而且，人才交流的范圍基本是在區域市場內，因此“網上聯絡、場內見面”是十分必要的。網絡化還指各地人才市場之間相互形成網絡連接，逐步實現用人需求和人才供給的信息資源共享，形成跨區域的聯合招聘，促進更大范圍內的人才流動和合理配置。比如新安人才網借助網絡建設的技術優勢，在四五年內構建了安徽最大的人才信息網，人才簡歷檔案達到45萬，為12000家企事業單位提供了網絡招聘。專業化是指在較大的城市獲范圍內，形成一定的專業化人才市場，在人才招聘中提供專業化的服務，這即包括一定層次的中高級管理人才和關鍵技術人才，也包括市場需求規模大、市場流動頻率高的各類專業人才。合肥人才市場根據合肥市“工業立市”的發展戰略和市場需求，組織分門別類如it、建筑房地產、化工、家電等專場招聘會。專業化不僅可以考慮定期不定期的舉行專門人才招聘的專場招聘會，也意味著某些人才市場在某些專業領域中占有相對優勢，保持在某個專門人才領域中的長期服務的能力和特色。幾年前，合肥中高級經營人才公司就舉辦中高級人才與用人單位對接的封閉式、賓館式招聘會，供需雙方的評價都比較滿意。高級化是指從提供招聘信息和供需見面場所提高到在招聘服務中接受委托代理，按照用人單位的具體需求，設計測試工具、方法和程序，構建專門化的人才信息庫，逐步達到獵頭服務的水平。從發達地區如上海的近期信息看，獵頭公司的組建和業務活動日漸活躍，合肥本地的獵頭服務也漸趨成熟，為人才招聘高級化服務昭示了可觀的前景。

其次，圍繞用人單位的招聘需求，提供延伸性服務，比如典型的業務項目，一是可以拓展的業務領域是人員測評，比如新安人才網在網上提供標準化的職業性向測試，一些用人單位在招聘公告中要求相關職位的求職者提供職業心理測試的報告，這樣，有利于用人單位降低招聘環節的考察成本，提高招聘質量。二是提供職業生涯規劃服務，現在用人單位對于擬長期聘用、培養開發的儲備人才越來越重視任職前的職業發展規劃，人才市場抓住這一契機，提供通用型的職業生涯規劃模本，對人才進行職業心理測評并提交測試報告，能夠有效滿足用人單位的特殊需求。三是組織新員工培訓，現在用人單位對于新員工培訓越來越重視，對于諸如商務禮儀、行為素養、職業理念、溝通技巧等職業基本素質的培訓需求也非常旺盛，人才市場如果能夠把握這一市場需求，組織專兼職的培訓師資隊伍，為用人單位提供長期、穩定和規范化的職業培訓，是很有市場前景的。四是繼續做好人事代理服務工作，拓寬人事代理服務的業務范圍。特別是根據用人單位的需求，招聘一定數量的人員，經過必要的崗前培訓，進行勞動合同和社會保險的服務和管理，進行勞務輸出，實行勞務派遣，既有利于用人單位控制用工成本，也能保障勞務派遣人員的合法權益，也能夠提高人才市場的規模效益。再次，向更為長遠和更高水平的中介服務領域進發，確立和實現依托招聘服務主業、探索咨詢服務新空間的戰略目標。

人才類調研報告

摘要：本文在對我國食品行業調研的基礎上，對食品行業緊缺的工作崗位進行了分析和探討，旨在為高職院校食品專業學生的就業提供指導，解決學生就業和企業需求的供需矛盾。

關鍵詞：食品行業；食品專業；人才需求

1、前言

“民以食為天”，食品和食品工業與人民的日常生活密切相關。充足的食品是社會穩定的基礎，優質的食品是國民健康的保證，所以，食品工業是人類的生命工業，在世界經濟中占據著舉足輕重的地位。我國食品工業自開放以來歷經坎坷，在激烈的市場競爭中求生存，有了很大的發展，近年來，國家也已經將食品工業的發展放在了前所未有的重要地位，這為我國食品行業的發展開辟了光明的道路[1~2]。

眾所周知，食品專業人才是推動我國食品工業發展的核心力量，大力發展我國食品專業人才的培養關系到千萬國民的健康營養。而國家高等院校的食品專業正肩負著培育這種人才的重任，目前眾多職業院校的食品專業以培育高等應用型專業人才為目標，為企業培養出大批的一線操作技術人才，切實為社會做出了巨大的貢獻。鑒于此，本文對食品行業的緊缺工作崗位進行了分析和探討，旨在為高職院校食品專業學生的就業提供一定的指導作用。

2、我國食品工業現狀及發展趨勢

隨著生活水平的逐步提高，人們對于日常生活中的食品要求也越來越高，進而推動了我國食品工業的快速發展。從表1可以看出，近10年食品工業的總產值一直保持增長趨勢，從1997年到20xx年食品工業總產值從5317億增長到24430億元。

國內外經濟學家公認：在未來5～10年內，中國將是全球收入增長最快的國家之一、期間至少有1億家庭（約有3億多人口）將進入年收入l萬美元以上的行列，這是一個非常大的消費市場。由此看來，我國食品工業發展空間非常大，食品專業技術人才市場的前景也是樂觀的。

據中國食品工業協會專家的預測，今后食品工業發展的六大趨勢將是有機化、方便化、工程化、功能化、專用化和國際化。中國食品工業企業必須振作精神，迎接新世紀的挑戰。同時，食品工業的快速發展也為我國食品專業技術人才提供廣闊的發展空間。

通過對我國食品工業現狀的分析與探討，能夠很好的'把握我國食品工業的發展趨勢，促進我國食品工業更好地與國際接軌，加快我國食品工業的發展速度。

3、我國食品工業從業人員情況及食品專業畢業生從業情況

依據20xx年食品工業年鑒的數據，當年年銷售額在500萬元以上的食品工業從業人員為200～300萬人，在全國的食品行業中隨機抽選20家企業進行調查，調查結果見表2、表3和表4、表2是20家大中型食品企業從業人員情況，從表2可以看出，目前企業的人員主要還是大中專及以下學歷，主要從事生產操作。表3是食品專業大中專畢業生在企業中的從業情況，大部分畢業生都從事一線生產操作。通過調查發現，目前食品專業就業不存在市場飽和問題。很多企業現在還緊缺高級管理人才及生產、銷售人才。表4是食品企業目前的人才需求情況，從表中可以看出，企業現在急需管理型人才，其次，則是生產操作及銷售人才。

4、我國食品專業未來人才需求預測

當前，我國的食品工業正朝著規模化、產業化、系列化、規范化的方向發展，通過進行調研發現，食品專業人才需求量大，特別是新形勢下人才需求的崗位類型發生了變化，其中高等職業教育培養的技術應用型人才出現較大缺口，從事食品加工和生產的專業技術人員，除了需要掌握相應的現代食品貯藏、加工、管理、營銷等相關理論知識外，更需要具備較強的實踐技能。這就要求培養食品類專業人才的院校必須加強實踐，增強學生的實踐動手操作能力。

4.1食品工業的快速發展急需大量的專業人才

1996年完成的全國第三次工業普查顯示我國食品工業總產值在全國工業部門總產值中首次攀到了第一位，成為我國國民經濟的重要支柱。從1997年至今，我國食品工業的產值始終在gdp總量中占第一位，食品工業的快速發展，促進了企業對食品專業技術人才需求的持續增加。調查發現，企業所需的食品人才中生產操作人員、銷售人員的需求比較大，其中高等職業教育培養的應用技術型人才出現較大缺口。食品企業的職位需求主要集中在食品生產操作工、銷售人員、食品檢驗工、食品制作工、食品包裝工、一線qc、基層管理人員、食品加工設備操作工這幾個崗位。

4.2提高食品的營養與安全作用急需大量的專業人才

隨著人民生活水平的不斷提高，居民食物結構將迅速發生變化，這就要求現代食品加工行業必須改造傳統的食品生產方式，進行食品深加工、開發新產品，提高食品質量和減少營養損失，為人們提供大量經濟、安全、高質量的食品。

因為食品安全問題關系著人民群眾的身體健康和社會穩定，因此近年來食品安全受到社會越來越多的關注。20xx年9月1日國家質量監督檢驗檢疫總局發布的《食品生產加工企業質量安全監督管理實施細則》規定，食品生產加工企業必須具有相應的食品生產加工專業技術人員，檢驗人員必須取得從事食品質量檢驗的資質，食品檢驗人員實行職（執）業資格管理制度。通過對業內有關人士的調查表明，目前我國食品安全人才缺口達80萬。因而，培養優秀的食品營養與安全方向的人才勢在必行，功在千秋[3~4]。

5、對職業院校食品專業教學的意見及建議

人才培養需要符合行業需求，要適合企業口味，學校在加強培養學生的綜合素質的同時，更加需要更多創造實踐、實習實踐的條件與機會[5]。

5.1構建實踐教學體系

當今社會對復合型人才的需求與日俱增，學校應該以能力培養為本位，針對食品行業人才崗位的需求，以科目課程為基礎，對專業課程進行課程調整。根據現代食品企業需要生產操作工、食品銷售人員、食品檢測工、一線qc、基層管理人員、食品加工設備操作工等實際，調整課程的設置，將《食品工藝》調整為《果蔬加工》、《糧油加工》、《釀造酒工藝》、《軟飲料工藝》和《乳品工藝》等工藝課程，同時增加了實驗、實訓、實習等實踐教學環節，增強學生的實踐動手能力。

5.2實施“雙證制”教育

為適應企業對從業人員職業資格證的要求，將“雙證制”納入教學計劃，規定本專業學生必須取得至少一項職業資格證書方可畢業。實施校企合作，有效地提高學生職業素養、職業能力、實踐能力及就業能力和就業率。

人才調研報告

xxx人才市場成立于1993年，經過10多年的發展，已經初步建立起設施比較完善，功能比較齊全的市場體系。我們制定了《xxx縣人才市場章程》、《xxx縣人才市場管理辦法》、《xxx縣開展人事代理工作實施意見》等一系列政策法規;開展了人才招聘、人才培養、人事考試、人事代理、畢業生就業指導等多項服務;建立了人才信息庫和擁有15000多冊檔案的標準化檔案室，開通了xxx人事人才網站。人才市場的成立和發展，促進了xxx人才資源的優化配置，帶動了人才競爭和人才資源的開發。但從總體上看，xxx人才市場機制還不健全，市場作用發揮不夠，人才的市場化配置程度不高，依附行政性服務比重較大，市場化業務比重較小,整體服務及信息化水平不高，基礎設施建設落后，人才交流場所建設不到位。這些與我縣的經濟社會發展不相適應。

按照建立和完善機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系的總體要求，全面推進人才市場建設，進一步提高人才資源配置的市場化水平，使人才市場建設與全縣經濟社會發展相適應?；舅悸肥牵和ㄟ^完善政策法規，營造公平透明、競爭有序、規范運作、恪守誠信的市場環境;通過建立行業分市場和鄉鎮人才服務站，完善人才市場服務體系;通過加強信息化建設，帶動市場功能的提升;通過強化硬件建設和從業人員隊伍建設，提高人才市場服務能力和經營管理水平。

1、完善人才市場政策法規。制定完善人才流動、人才招聘、人才派遣、檔案管理、人事考試等政策規定，在完善原有政策基礎上，制定《加快人才市場建設指導意見》、《xxx縣事業單位公開招聘工作人員實施意見》、《xxx縣人才市場分市場管理辦法》等相關文件，切實維護用人單位和各類人才兩個市場主體的合法權益，營造公平競爭的市場環境。

2、健全人才市場服務體系。進一步明確教育、衛生人才分市場的職責，發揮其服務本行業的優勢;成立鄉鎮人才服務站，在試點的基礎上擴大服務網點建設，逐步形成以縣人才市場為核心，鄉鎮人才服務站、行業分市場、人才中介機構為網點的多層次、開放式的人才市場網絡體系。

3、加強地區、行業間的市場合作。促進人才市場與勞動力市場的貫通，形成信息互通、功能互補、競爭有序的人才大市場。

4、推進人才市場職能的轉變。積極發展人事人才公共服務，為用人單位和各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、流動黨員管理、人才公共信息發布、公益性人才交流等項公共服務，滿足用人單位和各類人才的需求。

5、加快人才市場信息化建設。辦好xxx人事人才網站，開設網上人才市場，推進人才市場服務信息化、網絡化;建立專業化的動態人才信息庫，重點建設企業經營管理人才庫、高層次人才庫、高技能人才庫、各行業拔尖人才庫、在外工作的xxx籍專家信息庫;建立人才信息定期發布制度，及時反映人才市場供求變化情況，促進人才合理流動。

6、創新人才服務內容和手段。在做好現有服務項目的同時，大力拓展具有市場前景的新型服務，完善人才招聘、人事代理、人才推薦、人才培訓等傳統業務，開拓人才派遣、人才測評、人事考試等新興業務;要勇于探索，不斷創新服務手段和服務方法，完善原有的“人才服務月”、“與企業結對聯絡”等項特色服務，積極探索更為貼近用人單位的新的服務方式。

7、做好畢業生就業指導和市場服務工作。充分發揮人才市場的導向作用，引導畢業生選擇正確的就業期望值,鼓勵畢業生到民營經濟組織、企業就業或自主創業;積極為畢業生提供就業指導，認真組織畢業生參加事業單位招錄考試，改進考試辦法，提高考務水平;做好畢業生就業服務工作，為其提供檔案管理、合同鑒證、工資核定、轉正定級等全方位服務。